360-graders tilbakemelding er en utmerket prosess for å samle tilbakemeldinger fra direkte rapporter, kolleger, ledere og ledelsen. Tilbakemeldingstrenere, bedriftstrenere og HR-ledere har lenge brukt dette verktøyet for å øke fokus og motivasjon hos en ansatt eller en leder.
Bedrifter, offentlige organisasjoner og store bedrifter ser alltid etter den beste ansatte, leder eller leder. Men hvordan vurderer slike organisasjoner fokuset og motivasjonen til en slik stab?
Les videre for å vite det grunnleggende om 360-graders evalueringsprosessen og noen verktøy som hjelper deg å velge riktig medarbeider eller leder for forfremmelser i organisasjonen din.
Innholdsfortegnelse
Hva er en 360-graders tilbakemelding?
Det er en medarbeiderevalueringsprosess der personalsjefen eller ledergruppen samler inn anonyme og ekte anmeldelser av en ansatt eller leder.
Bedømmerne (omtrent åtte eller flere) som gir tilbakemelding kan være interne, eksterne eller begge deler. Derfor kan du finne at kunder, tredjepartsleverandører, entreprenører, kolleger, ledere og direkte rapporter har blitt kontaktet for 360-graders prosessen.
Siden prosessen samler inn meninger fra en krets av mennesker som faget samhandler med, derav navnet 360-graders tilbakemelding. Den har forskjellige bedriftsnavn, som:
- Motiverte tilbakemeldinger
- Tilbakemelding fra flere kilder
- Tilbakemelding fra flere vurderinger
Det hjelper ledergruppen å identifisere hvilken medarbeider som er klar for videre bevegelse inn i organisasjonshierarkiet.
Også multinasjonale virksomheter som verdsetter medarbeiderutvikling, bruker dette verktøyet til å lage læringsmodeller. Fremfor alt finner emnet for evalueringen ut hvor effektive de er i sin nåværende betegnelse, styrker og svakheter.
Fordelene med 360 graders tilbakemelding
#1. Rapporten om en slik analyse gjør et individ mer bevisst på sine styrker, svakheter, personlighet, tro, motivasjon og fokus. Dermed blir det lettere for dem å velge riktig trening.
#2. De positive tilbakemeldingene fra flere kilder driver motivasjon innen faget for videre utvikling av ferdighetene som andre likte.
#3. Agenter, medarbeidere, trenere og ledere knyttet til kundeserviceoperasjoner kan improvisere hele tjenesteprosessen hvis klienter og forbrukere deltar i vurderingsprosessen.
#4. Spørreskjemaet til vurderingsprosessen består av verdier og atferd som selskapet anser som essensielle for det. Derfor blir også respondentene på nettskjemaet klar over disse verdiene.
#5. En 360-graders prosess med personevaluering er mer desentralisert, ekte og partisk enn tilbakemelding fra rapporteringssjefen.
Hva måler en 360-graders tilbakemelding?
#1. Undersøkelsen måler kompetansen til fokuset (vurderingsobjektet).
#2. Den vurderer også den profesjonelle oppførselen til den ansatte.
#3. Du finner også en konkret måling av planlegging, lytting og SMART målsettingskapasitet.
#4. De fokuserer på å forstå hvordan deres kolleger og kunder oppfatter dem.
#5. Få en nøyaktig effektivitetsstudie på subjektive ferdigheter som karakter, lederskap og teamarbeid.
Hva måler ikke en 360 graders tilbakemelding?
#1. Det skal ikke hjelpe deg med å forstå om emnet oppfyller grunnleggende jobbkrav.
#2. Du kan heller ikke bruke dette verktøyet til å måle svært objektive beregninger som salgstall, oppmøte, punktlighet osv.
#3. Prosessen er ikke metoden for å måle den enkeltes resultatmål.
#4. Tilbakemeldinger fra flere kilder kvantifiserer ikke jobbspesifikke ferdigheter, tekniske ferdigheter osv.
Ytelsesvurdering vs. 360 graders tilbakemelding
Ytelsesvurderingen og tilbakemeldinger fra flere vurderinger kan eksistere side om side fordi det er nyanserte forskjeller mellom de to. En 360-graders prosess fokuserer hovedsakelig på å finne den rette kandidaten for videre vekst innenfor lederkjeden.
Mens resultatgjennomgang ganske enkelt bestemmer kompensasjonen og fordelene til en ansatt. Nedenfor finner du noen flere kontraster mellom de to metodene.
1. Kontekst for vurdering
Motivert tilbakemelding samler subjektive og objektive kommentarer om emnet fra flere kilder. Deretter samler den dataene til en innsiktsfull rapport.
Tvert imot, medarbeidersamtaler er bare et verktøy for å bestemme år-til-år økninger for en ansatt i henhold til deres vanlige jobb-baserte beregninger.
2. Mål for prosessene
360-graders evaluering er en kontinuerlig prosess hvor hovedmålet er utvikling av faget. Det kan skje ofte.
På den annen side er ytelsesgjennomgangen en begrenset prosess. Selskapet kan holde det halvårlig, årlig eller aldri, avhengig av fortjenesten.
3. Konkurranse om fordeler
Den viser et varsel på toppen av 360-graders tilbakemeldingsskjemaet om at lønn eller bonuser ikke vil bli beregnet basert på slike vurderinger. Dermed deler vurderere nøyaktige eller ærlige tilbakemeldinger om fokusemnet for vurderingen.
Derimot er ytelsesvurderingen svært konkurransedyktig. Hver ansatt kjemper for de beste lønnspakkene.
4. Metode for vurdering
Et motivert tilbakemeldingsskjema inviterer til anonyme kommentarer fra vurdererne. Siden målet er å bane vei for faglig og personlig utvikling, kan meningene være harde og overdrevent ærlige.
Tvert imot, en prestasjonsvurdering kan ikke være anonym, og forsøkspersonen kjenner sine vurderinger, tilbakemeldingsleverandører osv.
5. Hvordan oppfatte
Det er ingen materielle resultater fra tilbakemeldinger fra flere kilder siden det bare hjelper til med den passive utviklingen av fokuset.
Derimot kan du føle resultatene av resultatgjennomgangen din siden lønnen eller fordelene dine kan øke eller redusere avhengig av rangeringene.
Hvordan lage en 360-graders tilbakemelding?
Motiverte tilbakemeldinger varierer fra bransje til bransje. Så i en organisasjon endres den i henhold til ferdigheter, betegnelse, forretningsvertikaler og sønn. Derfor er det ingen faste kriterier. Du kan imidlertid følge følgende retningslinjer når du oppretter en:
1. Togvurderinger
Suksessraten for 360-evalueringsøvelsen vil avhenge av undersøkelsesbevisstheten til vurdererne. Før du starter undersøkelsen, bør du lære vurdererne om hvordan de skal svare riktig. Treningen din kan være en kort video- eller PDF-fil, avhengig av innsatsen og teknologien du ønsker å investere i denne prosessen.
Trening vil også sikre konstante resultater når du gjennomfører vurderingen. Til slutt, å skape bevissthet blant anmelderne vil hjelpe deg med å samle ærlige tilbakemeldinger anonymt uten sjansen for at anmelderen avslører spørsmålene og svarene til emnet.
2. Sett målet
Sett et gjennomsiktig mål for 360-graders tilbakemelding og sørg for at anmeldere kjenner målet. Noen ganger oppfatter vurderere undersøkelsen som et resultatvurderingsverktøy for faget. Da kan de villede deg ved å gi feil tilbakemelding.
Nevn at øvelsen kun er for utviklingsformål. I følge undersøkelsen vil du ikke ta stilling til fagets lønnspakke.
3. Involver interessenter
Noen fra ledergruppen eller høyere ledere bør også samhandle med teamet av vurderere og fag, det overordnede teamet. Det gjør det mulig for underordnede å kjenne sine ledere og omvendt.
Suksessen til evalueringsprosessen avhenger utelukkende av vurderere som kan faget. Derfor, hvis du er vurderingsadministrator og er usikker på om vurdererne kan faget godt, kan du be rapporteringslederen om å finne ut mer.
Bedriftsinteressenter kan også ta hensiktsmessige beslutninger om å lage en utviklingsplan for den som vurderes, fordi opplæring og utvikling har en kostnad.
4. Fokuser på styrker
Når du lager undersøkelsesspørsmålene, fokuser på personlige og profesjonelle styrker som vokser naturlig. Det hjelper deg å drive eksponentiell vekst av faget, og øker bedømmerens talent og smidighet.
5. Kjenn til spørsmålene du ønsker å stille
Du må sette en standard for spørsmålene og hvordan du samler inn svar. For det første, ikke belast vurdereren med hundrevis av spørsmål. Forstå at den enkelte kan trenge å fylle ut undersøkelsen for flere ansatte. Ideelt sett bør det være 30 til 40 spørsmål.
Lag spørsmål med fokus på 8 til 10 kompetanser relatert til bedriftens mål. Ikke øk gjennomgangsomfanget mye for å unngå tretthet i undersøkelsen. Enig til uenig skala er egnet for slike undersøkelser.
6. Tilpass programmet
Du må bygge en 360-graders tilbakemeldingsundersøkelse basert på bedriftens kompetansemodell. Du kan også lage en hybridmodell, med tanke på at du refererer til spørsmål fra et lignende selskap som utførte testen for en ansatt med samme betegnelse.
Ikke kopier og lim inn spørsmål fra tredjeparts firmanettsteder og utgivere av nettinnhold med menneskelige ressurser fordi slike 360-graders evalueringsmaler kanskje ikke er relevante for forretningsmodellen din.
7. Kjenn resultatet av en 360-graders tilbakemelding
I tillegg til å lage undersøkelsen, må du også analysere dataene og publisere et resultat for emnet. Du må også sitte sammen med andre interessenter for å planlegge et utviklingsveikart for den enkelte basert på undersøkelsesresultatene.
Avanserte nettbaserte verktøy kommer med kompetanse for å kjøre hele prosessen, som å kjøre undersøkelsen, analysere data, lage 360-graders vurderingskart og foreslå opplæring.
Nå som du har gått gjennom det grunnleggende, er det på tide å lære noen verktøy for å hjelpe deg med å kjøre evalueringsprosessen.
Spidergap
Ser du etter en dedikert plattform for sikker, diskret og bekymringsfri 360-graders tilbakemeldingsvurdering for små bedrifter til bedriftsnivå? Du kan sjekke ut Spidergap. Den tilbyr deg skjemaer som kan tilpasses, slik at du kan legge til spørsmål som er relevante for din bransje.
Undersøkelsesbyggeren er en skybasert nettapp som åpnes på hvilken som helst datamaskinenhet. Et dra-og-slipp-redigeringsalternativ lar deg også lage en spørreundersøkelse raskt. I tillegg kan du laste ned en undersøkelsesmal og få den godkjent av lederen før du kjører vurderingen.
Personio
Personio er et kjent merke for arbeidsflyter fokusert på selskapets folk. Den tilbyr forskjellige andre HR-produkter, inkludert 360-graders tilbakemeldingsautomatiseringsverktøy. Standardverktøyet, Performance Management Software, hjelper deg med å kjøre tilbakemeldinger fra flere vurderinger, ytelsesvurderinger, målsetting og dele ytelsesanmeldelser.
Den fullstendig digitale prosessen lar deg raskt dele undersøkelsen med vurderere. Du kan samle inn virkelig anonyme data og analysere 360-graders evalueringsdata på en sikker måte. Produktet har fleksible abonnementsplaner for å skalere opp eller ned i henhold til dine behov.
Mettl 360 View
Mettl 360 View er ikke bare et annet verktøy for tilbakemeldinger fra flere kilder. Bortsett fra hele undersøkelsesprosessen, hjelper den deg også med følgende:
- Identifiser det høypotensiale individet med ekstraordinære forretnings-, lederskaps- og smidige utviklingsevner.
- Skann undersøkelsesskjemaet for å finne ansattes svakheter og foreslå opplæringsmateriell.
- Knytt harmonisk sammen en 360-graders tilbakemeldingsstudie med en ytelsesgjennomgang for årlige vurderingsøvelser.
I tillegg kommer undersøkelsen med kraftige personaliseringsalternativer, åpne tilbakemeldinger og et forseggjort kompetanseoppsummering av emnet.
Qualtrics
Qualtrics er nok et pålitelig navn for opplevelseshåndteringsløsninger i ulike bransjer. Et av verktøyene som lar deg kjøre ytelsesevaluering, 360-graders prosesser og mer, er EmployeeXM. Noen bemerkelsesverdige funksjoner er:
- Raskere og enklere tilbakemeldingsskjemaer som vurderere liker å fylle ut ivrig.
- Helautomatisert prosess uten papirarbeid.
- Avansert konfidensialitetsfunksjon som effektivt beskytter vurderernes identitet.
- Send personlige resultater til fagene.
- Hjelper ledere og ledere med å engasjere seg i emnet i handlingsrettede samtaler ved å tilby analyser og trender fra undersøkelsen.
Dessuten kan du fullføre hele utviklingslivssyklusen til tusenvis av ansatte fra ett sentralisert verktøy som er tilgjengelig fra en enkel nettleser.
My360+: Eloomi
My360+ verktøyet er også verdig din tid hvis du leter etter en uanstrengt plattform for alt om tilbakemeldinger fra flere vurderinger. Den lar deg lage en 360-graders evalueringsprosess med ferdigheter og spørsmål om forretningsverdiene dine.
Du kan også tilpasse ferdighetstavlen og spørsmålene når du vil. Videre er det ganske enkelt å kjøre tilbakemeldingsinnsamlingsprosessen.
Bare velg en ansatt og be om tilbakemelding fra andre ansatte som faget samhandler med. Bedømmerne mottar sikre lenker for å kommentere sammen med alternativer for stjernerangeringer og kommentarer.
Siste ord
Så langt har du gått gjennom den grunnleggende teorien om 360-graders tilbakemeldingsprosessen. Det er en av de beste arbeidsflytene for å velge det beste i bedriften din og flytte den personen til en høyere betegnelse. I tillegg hjelper det enkeltpersoner å forstå «hvordan motiveres de?» og «hva bør deres fokus være?»
Du har også oppdaget noen utmerkede nettressurser som hjelper deg med å produsere og utføre handlingsdyktige og partiske motiverende tilbakemeldinger.
Du kan også være interessert i å lære «hva er rotårsaksanalyse?» hvis du vil administrere forretningsprosjekter uten feil.