Viktigheten av 360-graders tilbakemelding i utvikling av ansatte
En 360-graders tilbakemeldingsprosess er en verdifull metode for å innhente vurderinger fra et bredt spekter av kilder, inkludert direkte underordnede, kolleger, overordnede og ledere. Dette verktøyet har lenge vært brukt av utviklingsveiledere, bedriftskonsulenter og HR-ansatte for å fremme engasjement og motivasjon hos både medarbeidere og ledere.
I jakten på de mest kompetente ansatte og ledere i både private og offentlige organisasjoner, oppstår spørsmålet: Hvordan måler man egentlig engasjement og motivasjon hos de ansatte?
I denne artikkelen vil du få en innføring i 360-graders evalueringsprosessen og hvordan den kan hjelpe deg med å identifisere de rette kandidatene for interne forfremmelser.
Hva er en 360-graders tilbakemelding?
En 360-graders tilbakemelding er en evalueringsmetode der HR-avdelingen eller ledelsen samler inn anonyme og ærlige tilbakemeldinger om en ansatt eller leder.
De som gir tilbakemelding (vanligvis åtte eller flere) kan være både interne og eksterne parter. Dette kan inkludere kunder, leverandører, samarbeidspartnere, kolleger, overordnede og underordnede.
Prosessen er kalt 360-graders fordi den samler meninger fra alle som vedkommende samhandler med. Andre navn på denne metoden inkluderer:
- Motiverende tilbakemelding
- Tilbakemelding fra flere kilder
- Multivurderingstilbakemelding
Denne metoden hjelper ledelsen med å identifisere de medarbeiderne som er klare for å avansere i organisasjonshierarkiet.
Mange multinasjonale selskaper som prioriterer utvikling av sine ansatte, benytter denne metoden for å utforme læringsmodeller. Den gir i tillegg en evaluering av hvor effektive de ansatte er i sin nåværende rolle, samt deres styrker og svakheter.
Fordeler med 360-graders tilbakemelding
#1. Rapportene fra analysen øker en persons bevissthet rundt sine egne styrker, svakheter, personlighet, overbevisninger, motivasjon og fokus. Dette gjør det enklere å velge den mest passende opplæringen.
#2. Positive tilbakemeldinger fra flere kilder øker motivasjonen hos den ansatte for videre utvikling av ferdigheter som andre setter pris på.
#3. Agenter, medarbeidere, veiledere og ledere innenfor kundeservice kan forbedre hele tjenesteprosessen dersom kunder og forbrukere involveres i evalueringsprosessen.
#4. Spørreskjemaet i evalueringsprosessen består av verdier og atferd som bedriften anser som viktige. Dermed blir også respondentene klar over disse verdiene.
#5. En 360-graders evaluering av ansatte er mer desentralisert, realistisk og upartisk enn tilbakemeldinger kun fra en leder.
Hva måles i en 360-graders tilbakemelding?
#1. Undersøkelsen måler den ansattes kompetanse.
#2. Den vurderer også den ansattes profesjonelle oppførsel.
#3. Den gir innsikt i kapasiteten for planlegging, lytting og SMART målsetting.
#4. Den belyser hvordan kolleger og kunder oppfatter den ansatte.
#5. Den gir en vurdering av subjektive ferdigheter som karakter, lederskap og samarbeid.
Hva måles ikke i en 360-graders tilbakemelding?
#1. Den gir ikke innsikt i om den ansatte oppfyller grunnleggende arbeidskrav.
#2. Den måler ikke objektive data som salgstall, oppmøte, punktlighet osv.
#3. Prosessen måler ikke den enkeltes prestasjonsmål.
#4. Tilbakemelding fra flere kilder kvantifiserer ikke jobspesifikke ferdigheter, tekniske ferdigheter etc.
Ytelsesvurdering kontra 360-graders tilbakemelding
Ytelsesvurderinger og 360-graders tilbakemeldinger kan brukes side om side fordi de har ulike formål. En 360-graders prosess fokuserer primært på å finne de rette kandidatene for videre utvikling innenfor organisasjonen.
Ytelsesvurderinger brukes derimot for å bestemme lønn og goder for de ansatte. Her er noen ytterligere forskjeller mellom de to metodene.
1. Kontekst for vurdering
Motiverende tilbakemeldinger samler subjektive og objektive kommentarer om den ansatte fra flere kilder. Deretter samles dataene i en rapport.
Ytelsessamtaler er derimot en metode for å bestemme årlige lønnsøkninger basert på den ansattes prestasjoner.
2. Mål med prosessene
360-graders evaluering er en kontinuerlig prosess der hovedmålet er den ansattes utvikling. Den kan gjennomføres ofte.
Ytelsesvurderinger er derimot en mer begrenset prosess. Selskapet kan gjennomføre dem halvårlig, årlig eller ikke i det hele tatt, avhengig av bedriftens strategi.
3. Konkurranse om fordeler
I 360-graders tilbakemeldinger kommuniseres det at lønn eller bonuser ikke vil bli påvirket av resultatene. Dette gir grunnlag for at de som gir tilbakemelding kan være ærlige.
Ytelsesvurderinger er derimot ofte knyttet til lønn. Derfor kan ansatte føle seg i konkurranse med hverandre.
4. Metode for vurdering
I et 360-graders tilbakemeldingsskjema er kommentarene anonyme. Siden målet er å fremme faglig og personlig utvikling, kan tilbakemeldingene være direkte og ærlige.
En ytelsesvurdering er derimot ikke anonym, og den ansatte vet hvem som har gitt tilbakemelding.
5. Hvordan oppfattes de
En 360-graders tilbakemelding har ikke et direkte resultat, men bidrar til passiv utvikling av den ansatte.
Resultatene av en ytelsesvurdering vil derimot være mer konkrete, da de kan påvirke lønn eller goder.
Hvordan lage en 360-graders tilbakemelding?
Motiverende tilbakemeldinger varierer fra bransje til bransje. De tilpasses basert på ferdigheter, stilling og forretningsområder. Derfor er det ikke faste kriterier. Likevel kan du følge disse retningslinjene:
1. Gi opplæring til de som skal vurdere
For at en 360-graders evaluering skal være vellykket, er det viktig at de som gir tilbakemelding er godt forberedt. Før undersøkelsen starter, bør du veilede de som skal vurdere om hvordan de skal svare. Opplæringen kan være i form av en video eller en PDF-fil.
God opplæring vil bidra til å sikre konsistente resultater under hele evalueringsprosessen. Det vil også hjelpe deg med å samle inn ærlige tilbakemeldinger anonymt.
2. Definer målet
Sørg for at de som skal vurdere er klar over målet med tilbakemeldingen. Noen ganger kan de som gir tilbakemelding oppfatte undersøkelsen som et verktøy for ytelsesvurdering. Da kan de gi misvisende informasjon.
Sørg derfor for å presisere at prosessen kun er for utviklingsformål og ikke vil påvirke lønnsnivået.
3. Involver interessenter
Noen fra ledelsen bør også kommunisere med de som gir tilbakemelding, for å skape en bedre forståelse på tvers av organisasjonen.
Suksessen til prosessen avhenger av at de som gir tilbakemelding kjenner den ansatte godt. Hvis du er usikker på dette, kan du rådføre deg med den ansattes leder.
Interessenter i bedriften kan også ta viktige beslutninger rundt utviklingsplaner for den enkelte, siden opplæring og utvikling ofte har en kostnad.
4. Fokuser på styrker
Når du utarbeider spørsmålene, fokuser på de personlige og profesjonelle styrkene som kan utvikles. Dette vil bidra til eksponentiell vekst hos den ansatte.
5. Utform gode spørsmål
Lag en standard for spørsmålene og hvordan svarene samles inn. Unngå å overvelde de som gir tilbakemelding med for mange spørsmål. Det bør ideelt være mellom 30 og 40 spørsmål.
Spørsmålene bør fokusere på 8 til 10 kompetanser som er relevante for bedriftens mål. Unngå å utvide omfanget for mye. En skala fra enig til uenig er egnet for slike undersøkelser.
6. Tilpass programmet
Utvikle 360-graders tilbakemeldingsundersøkelser basert på bedriftens kompetansemodell. Du kan også kombinere dette med spørsmål fra andre selskap.
Unngå å kopiere spørsmål fra andre firmaers nettsteder, siden disse 360-graders malene ikke nødvendigvis er relevante for din forretningsmodell.
7. Forstå resultatet av en 360-graders tilbakemelding
I tillegg til å utarbeide undersøkelsen, må du analysere dataene og publisere et resultat for den aktuelle ansatte. Du må også jobbe sammen med andre interessenter for å lage en utviklingsplan.
Moderne nettbaserte verktøy kan hjelpe deg med hele prosessen, fra å lage undersøkelsen til å analysere data og foreslå opplæring.
Nå som du har gått gjennom det grunnleggende, er det på tide å se på noen verktøy som kan hjelpe deg med å gjennomføre denne evalueringsprosessen.
Spidergap
Hvis du leter etter en dedikert plattform for 360-graders tilbakemeldingsvurdering for både små og store bedrifter, kan du sjekke ut Spidergap. De tilbyr tilpassbare skjemaer slik at du kan legge til spørsmål som er relevante for din bransje.
Undersøkelsesbyggeren er en skybasert app som kan åpnes på alle datamaskiner. Du kan enkelt lage en spørreundersøkelse med dra-og-slipp-funksjonen. I tillegg kan du laste ned en mal og få den godkjent av ledelsen før du starter evalueringen.
Personio
Personio er et velkjent merke innen arbeidsflyt. De tilbyr flere HR-produkter, inkludert 360-graders tilbakemeldingsverktøy. Deres Performance Management Software hjelper deg med å gjennomføre 360-graders tilbakemeldinger, ytelsesvurderinger og målsettinger.
Den digitale prosessen gjør det mulig å raskt dele undersøkelser med de som skal vurdere. Du kan samle inn anonyme data og analysere dem på en sikker måte. Produktet har fleksible abonnementsplaner som kan justeres etter dine behov.
Mettl 360 View
Mettl 360 View er mer enn bare et tilbakemeldingsverktøy. Det hjelper deg med:
- Identifisere ansatte med høyt potensial for lederskap og utvikling
- Skanne skjemaet for å finne ansattes svakheter og foreslå opplæring
- Kombinere 360-graders tilbakemelding med ytelsesvurderinger
I tillegg tilbyr verktøyet gode tilpasningsmuligheter, åpne tilbakemeldinger og en oversikt over den ansattes kompetanse.
Qualtrics
Qualtrics er et anerkjent navn innen opplevelseshåndtering. Deres EmployeeXM er et verktøy som hjelper deg med å gjennomføre ytelsesevalueringer og 360-graders prosesser. Her er noen funksjoner:
- Raskere og enklere tilbakemeldingsskjemaer
- Helautomatisert prosess uten papirarbeid
- Avanserte konfidensialitetsfunksjoner som beskytter identiteten til de som gir tilbakemelding
- Mulighet for å sende personlige resultater til ansatte
- Verktøy som gir ledere innsikt i analyser og trender fra undersøkelsen
Du kan administrere utviklingen av tusenvis av ansatte fra et sentralisert verktøy som er tilgjengelig fra en enkel nettleser.
My360+: Eloomi
My360+ er også et godt verktøy for 360-graders tilbakemeldinger. Det lar deg lage en evalueringsprosess basert på ferdigheter og forretningsverdier.
Du kan tilpasse ferdigheter og spørsmål når du vil. Prosessen med å samle inn tilbakemeldinger er enkel. Velg en ansatt og be om tilbakemelding fra andre ansatte som vedkommende samarbeider med. De som gir tilbakemelding mottar sikre lenker for å legge inn kommentarer og rangeringer.
Siste ord
Du har nå lært om den grunnleggende teorien bak 360-graders tilbakemeldingsprosessen. Det er en verdifull metode for å identifisere de beste talentene i bedriften og fremme dem til høyere stillinger. I tillegg hjelper det den enkelte til å forstå sin egen motivasjon og fokus.
Du har også fått kjennskap til noen utmerkede nettressurser som kan hjelpe deg med å lage og gjennomføre motiverende tilbakemeldinger.
Hvis du ønsker å administrere forretningsprosjekter uten feil, kan du også være interessert i å lære om rotårsaksanalyse.