OKR vs. KPI er en pågående debatt. Folk forstår ofte ikke tydelig forskjellen deres og hvordan de kan bruke dem effektivt for å måle innsatsen.
Når det er sagt, er både OKR og KPI effektive måter å overvåke og måle ytelsen og suksessen til et individ, team, organisasjon eller aktivitet for å oppnå et mål.
Uansett hvilken av de to tilnærmingene du bruker, er måling av ytelse avgjørende for å forbedre.
Men hvis du ikke setter deg mål eller vurderer de fastsatte målene i løpet av den bestemte tiden, kan du gå glipp av en mulighet til å forbedre strategiene dine og forstå hvordan innsatsen din gir resultater.
Dette er grunnen til at teamledere, produktledere, forretningsanalytikere og andre beslutningstakere må finne ut den beste metoden for å måle ytelse basert på hva de ønsker å oppnå.
I denne artikkelen skal jeg sammenligne OKR vs. KPI for å frigjøre forskjellene deres, de beste måtene å bruke dem på og hjelpe deg med å bestemme hva som vil være bedre for organisasjonen din.
La oss begynne!
Men først,
Innholdsfortegnelse
Hvorfor er det viktig å måle ytelse?
Å lære av dine suksesser og fiaskoer er nøkkelen til å gjøre forbedringer ikke bare på individnivå, men også på organisasjonsnivå.
Du har kanskje tatt noen nyttårsforsetter da året begynte. Fikk du oppnådd dem? Hvor langt har du kommet mot disse målene?
På samme måte blir team også tildelt noen mål å oppnå. Kan du spore ytelsen til innsatsen din? Oppnådde laget ditt målet?
Det nøyaktige svaret på disse spørsmålene kan besvares ved å bruke tilnærminger som OKR og KPI. Ved å måle ytelse med disse metodene kan du oppnå:
- Medarbeider- og organisasjonsvekst
- Innretting av forretningsmål
- Samlet organisatorisk ytelse
- Forbedret organisasjonskultur
La oss endelig finne ut hva de er og hvordan de er forskjellige.
Hva er OKR?
Mål og nøkkelresultater (OKR) refererer til et målsettingsrammeverk som organisasjoner, team og enkeltpersoner kan bruke til å definere sine mål og måle resultater.
Andrew Grove, en ungarsk-amerikansk forretningsmann, Intels administrerende direktør og ingeniør, tilskrives for å utvikle OKR, som introduserte dette rammeverket til Intel mens han jobbet der. OKR ble mer kjent da Googles medgründer Larry Page tok i bruk det i plattformens oppdrag om å organisere verdensdata.
OKR-er har to hoveddeler – et mål og nøkkelresultater.
- Mål: Det er et konkret, betydningsfullt og klart definert mål som skal inspirere organisasjonen eller enkeltpersoner som jobber for å nå målet. Initiativer kan også understøtte målsettingen med aktiviteter og planer.
- Nøkkelresultater: De må være målbare som beslutningstakere og planleggere kan bruke for å måle suksessen til deres innsats for å nå målet. Du kan tilordne resultatene en hvilken som helst numerisk verdi i prosent eller rangere dem på en skala fra 0-10 eller 0-100.
Typer OKR-er
- Aspirasjons-OKR-er: Disse OKR-ene er satt med å vite at du ikke vil oppnå alle, men noen, og mens du er i gang, vil du gjøre det veldig bra.
- Engasjerte OKRer: Dette er målene du forventes å oppnå.
- Strategiske OKRer: De fokuserer på langtidsmål for et selskap og settes årlig av beslutningstakere.
- Taktiske OKRer: De er mål på lavere nivå satt for team som jobber med forskjellige produkter.
Fordeler med OKR
- Ambisiøst og inspirerende: OKR-er gjør folk ambisiøse ved å inspirere hvert teammedlem til å yte sitt beste.
- Smidighet: Å sette et definert mål for en bestemt tidslinje gir deg retning og lar deg raskt tilpasse deg endringer. Det gir deg også muligheten til å prestere bedre, med tanke på tidsfristen, være disiplinert og revurdere innsatsen din.
- Lett å forstå: Med det enkle språket til OKR-er er de enkle å forstå for alle i teamet.
- Øker engasjementet: De fleste OKR-er er definert av team. Dette engasjerer alle i målsettingsprosessen og gjør dem i stand til å forstå den overordnede strategien til organisasjonen bedre.
- Åpenhet: Alle i selskapet, uavhengig av posisjoner, kan se OKR-er, som gir åpenhet på tvers av organisasjonen. Det gjør dem også oppmerksomme på hvor selskapet er på vei inn.
Hva er KPI?
Key Performance Indicator (KPI) brukes av organisasjoner for å måle ytelsen og/eller suksessen til et program, prosjekt, produkt, aktivitet, ansatt, organisasjon og andre initiativer over et bestemt tidsintervall.
Den har fire komponenter:
- Mål: Den definerer tingene som skal overvåkes og måles.
- Mål: Det er ønsket verdi av tiltaket. For eksempel kan det være lurt å målrette en inntektsøkning på 10 % for organisasjonen din. Det må være realistisk så vel som utfordrende.
- Datakilde: En datakilde er der du henter data som kreves for dine KPI-er. Eksempler på datakilder er databaser, CRM-programvare, Google Analytics, etc.
- Frekvens: Den representerer hvor ofte du vil trekke ut data fra kilden og se KPIene. Basert på dine forretningskrav og målte beregninger, kan du angi frekvensen til årlig, kvartalsvis, månedlig, ukentlig eller daglig.
Typer KPI
- Ledende KPIer: Disse KPIene er tidlige indikatorer på suksess og hjelper til med å avgjøre om du går på rett spor med prosjektet ditt for å oppnå de ønskede resultatene. De fokuserer på prosjektresultatet – eksempler på ledende KPIer: Brukeradopsjonsrate, oppbevaringsgrad osv. for et nettbasert produkt.
- Laggende KPIer: Disse KPIene er endelige indikatorer på initiativets suksess, fokusert på prosjektresultatet. Eksempel: Salgsinntekter.
Fordeler med KPIer
- Måler ytelse: KPIer hjelper deg med å måle ytelsen til dine individuelle ansatte, team og organisasjonen som helhet.
- Forbedrer ytelsen: Med klare data om ytelse kan du sette mål og motivere dine ansatte og team til å forbedre ytelsen og nå målene sine.
- Mer medarbeiderengasjement: Når målene er satt, kan ansatte aktivt engasjere seg i aktiviteter og prestere bedre.
- Øker moralen: Å definere KPIer for ansatte kan bidra til å øke moralen deres, gjøre dem mer ansvarlige for sine handlinger og forbedre ytelsen deres.
- Oppdag mønstre over tid: Du kan måle ytelsen din over en periode for å analysere om du har gjort fremgang og spore mønstre for forbedringer.
- Lukker læringshull: Med tydelig informasjon om ytelse blir det enkelt å jobbe med svakhetene dine for å lære og forbedre.
Eksempler på OKR
OKR-er er mer spesifikke for team og enkeltpersoner enn KPI-er. Du kan bruke dem til hele organisasjonen eller bare en ansatt eller utvalgte prosjekter. De er fleksible å sette og er mer konkurransedyktige for å måle hver enkelts suksess.
Noen av eksemplene på OKR kan være:
#1. Salg OKR
Mål: Øke inntekten med 15 %
Nøkkelresultat 1: Øk 100 nye potensielle kunder
Nøkkelresultat 2: Øk kundelojalitet til 85 %
Nøkkelresultat 3: Skaff 50 nye kunder
#2. Markedsføring OKR
Mål: Øke nettstedtrafikken med 20 %
Nøkkelresultat 1: Publiser 30 blogger i løpet av en måned
Nøkkelresultat 2: Legg til 1000 flere abonnenter
Nøkkelresultat 3: Øk følgere på Instagram og Twitter med 10 %
#3. Support Team
Mål: Øke kundetilfredsheten til 9/10
Nøkkelresultat 1: Forbedre gjennomsnittlig responstid til 2 minutter gjennom uken
Nøkkelresultat 2: Arbeid med 80 % av tilbakemeldingene fra kunder den første måneden
Eksempler på KPI
Her er noen av eksemplene på KPIer for å hjelpe deg bedre å forstå hvordan du kan bruke dem effektivt i virksomheten din.
#1. KPIer for salg og markedsføring
- Innhold: Innholdskvalitet, tid brukt på artikler, innholdsproduksjon osv.
- Sosiale medier: Antall følgere, engasjementsgrad, profilvisninger osv.
- Leads: Antall nye leads, oppbevaringsrater, kostnad per lead osv.
- Trafikk: Organisk trafikk til nettstedet og betalt trafikk
- Fortjeneste: Konverteringer, utgifter, salgsinntekter, nettoresultat, etc.
#2. KPIer for IT
#3. KPIer for ansatte
OKR vs. KPI: Likheter
- OKR-er og KPI-er bidrar begge til å øke produktiviteten til ansatte og selskapet som helhet.
- De tilbyr klare mål på fremgang og ytelse og hjelper med å tilpasse alle i teamet ditt til forretningsmålene dine.
- Bedrifter i alle størrelser utnytter både OKR-er og KPI-er for å bidra til å nå sine mål.
- De er pålagt å være kvantifiserbare, klare og spesifikke.
- «K» i begge begrepene står for «nøkkel», noe som betyr at du må fokusere på noen viktige aspekter for å forbedre ytelsen.
- Både KPIer og OKRer gjelder for hele selskapet, team, individuelle ansatte og prosjekter.
OKR vs. KPI: Forskjeller
La oss nå sammenligne OKR vs. KPI på forskjellige punkter:
#1. Målsetting
KPI-er og OKR-er varierer betydelig når det gjelder målsetting. OKR-er er mer en reise (prosess), mens KPI-er er destinasjonen (output).
OKR-er har mer ambisiøse, dristige og konkurransedyktige mål som kanskje ikke oppnås i utgangspunktet på grunn av de høye standardene som er satt.
Målene til OKR-er er imidlertid ikke uoppnåelige. Det er bare det at de kan kreve litt mer tid, justeringer og tålmodighet for å jobbe mot å oppnå dem. I tillegg krever OKR at du spesifiserer de nøyaktige resultatene du har som mål å oppnå.
På den annen side har KPIer oppnåelige og realistiske beregninger som er satt basert på et eksisterende prosjekt. De er målbare og sporbare, men krever ikke at du nødvendigvis definerer de nøyaktige resultatene du ønsker.
#2. Effektivitet
Siden OKR-er er mer inspirerende og ambisiøse, motiverer de teamene til å prestere eksepsjonelt i stedet for å oppfylle minimumsmålet.
Du kan sette høye standarder for mål, og hvis du oppnår mest mulig av dem, kan det fortsatt anses som vellykket. Og hvis du oppnår alt 100 %, betyr det at teamet ditt sannsynligvis er for forsiktig, og du må sette høyere, mer ambisiøse mål.
På den annen side, siden KPIer er mer realistiske og målbare, må de oppnås av team og enkeltpersoner som er tildelt for å utføre en spesifikk oppgave. Å gå glipp av dem er vanligvis ikke et alternativ hvis du skal lykkes med oppgaven din.
#3. Strømningsretningen
OKR-er trenger generelt flere kommunikasjonslag og fokuserer på å bygge mål basert på verdier og behov. Den kan følge ovenfra og ned, nedenfra og opp eller side ved side.
- Med top-down modellen har selskapet som mål å dele sin strategi og visjon med ulike avdelinger og ansatte.
- Bottom-up-modellen lar team dele ideene sine med ledere for å validere organisasjonsstrategien.
- Med side-by-side-modellen har selskapet som mål å samkjøre avdelinger på tvers av vanlige OKR-er, samtidig som samarbeidet økes.
På den annen side følger KPIer kun en top-down-tilnærming der beregningene er basert på selskapets strategi. De begynner på organisasjonens ledernivå og går ned i bedriftshierarkiet nivå for nivå.
#4. Åpenhet
OKR-er deles med alle i en organisasjon for å gjøre det mulig for ansatte å innrette seg etter målene og jobbe for å oppnå dem. Denne metoden for å måle ytelse fremmer åpenhet i hele organisasjonen.
I tillegg involverer OKR-er ansatte og team i å lage strategier og gjennomføring. Derfor er det nødvendig å dele OKR-er med alle.
Derimot er KPI-er litt mer begrenset på grunn av mange årsaker. De kan være mer spesifikke for avdelingen og mindre angående andre personer i organisasjonen.
KPIer er satt til å evaluere ytelsen til en avdeling som salg, IT, osv. De måler den nåværende ytelsen til resultatene produsert av OKR-er.
#5. Ytelsesanmeldelser
OKR-er skal ikke inkluderes under ytelsesgjennomganger. Siden de er mer ambisiøse, er det ikke alltid mulig å oppnå det meste eller alt. De kan noen ganger se urealistiske ut for folk eller lag, men samtidig motivere dem til å gjøre sitt beste og i det minste nærme seg målet.
Til sammenligning er KPIer oftest inkludert under resultatgjennomganger for team og ansatte når det er relevant. Siden de er realistiske og oppnåelige, viser de tydelig innsatsen til team og enkeltpersoner for å nå målet.
Som et resultat har disse beregningene makt til å påvirke viktige organisatoriske aktiviteter som forfremmelser, høyninger, behov for opplæring, kompetanseutvikling, etc.
#6. Tidsbegrensning
OKR-er er tidsrammede. De er mål satt for en bestemt tidsperiode, for eksempel månedlig, kvartalsvis, halvårlig eller årlig. Disse beregningene varer kanskje ikke evig, og en bedrift kan sette seg et annet mål for en annen periode.
En OKRs nøkkelresultater er generelt smale, med et mål uansett hvor ambisiøst og stort målet er. De settes, tilbakestilles eller endres oftere sammenlignet med KPI-er.
OKR-er kan imidlertid fortsette å være fokus utover den definerte perioden hvis målet er relatert til en bedrifts strategi, visjon eller produkter.
På den annen side er en KPI en målestokk i toppklasse som brukes av toppledere og ledere for å måle virksomhetens generelle helse. Disse KPI-ene kan være salgsinntekter, kunder, nettofortjeneste osv.
Det er mindre sannsynlig at KPIer endres ofte, selv om de kan endre seg på lengre sikt. I tillegg kan de brukes som en OKRs nøkkelresultater noen ganger.
Andre forskjeller:
- OKR-er brukes til å inspirere og utføre, mens KPI-er brukes til å overvåke og måle resultatene.
- Mens OKR-er er målorienterte med flere beregninger kjent som nøkkelresultater, er KPI-er beregninger med et spesifikt mål.
- OKR-er kan inkludere KPIer som en av beregningene for nøkkelresultater. Dette betyr at KPI-er kan være en undergruppe av OKR-er.
OKRsKPIsIt står for mål og nøkkelresultater.
Det er et målsettingsrammeverk som hjelper organisasjoner å oppnå sine mål med målbare resultater.
Det står for Key Performance Indicators.
Den måler ytelsen til enkeltpersoner, team eller prosjekter ved å spore fremgang og arbeide gjennom et målesystem.
Målene er dristige, ambisiøse og handlingsorienterte, satt til å gjøre noen betydelige forbedringer. Beregningene er realistiske, oppnåelige og resultatorienterte, satt til å lykkes med en oppgave.
Det er timeboxed, for eksempel månedlig, årlig, etc.
Målene kan endres fra tid til annen med fremgang.
Det beregnes vanligvis fortløpende.
Beregningene endres sjeldnere, men målene kan.
OKR-er er retningsbestemte og fremtidsfokuserte.
Den kan følge en top-down, bottom-up eller side-by-side modell for retningsflyten.
KPIer er et resultat av en pågående prosess.
Den følger kun ovenfra-ned-tilnærmingen.
OKR-er er mer transparente for alle i teamet. KPIer er mindre transparente og kan være mer restriktive. Det må ikke inkluderes under ytelsesvurderinger. Det er vanligvis inkludert under ytelsesvurderinger.
OKR vs. KPI: Hvilken er best?
Valget mellom de to ytelsesmålingsmetoder er helt avhengig av organisasjonens mål og behov.
Likevel, hvis du fortsatt er forvirret om hva du skal velge blant dem, her er noen eksempler for å hjelpe deg å forstå hva du trenger mer.
Eksempel 1: Hvis du vil endre hele strategien din, kan det være bedre å bruke OKR. Dette vil hjelpe deg å sette mål for å transformere forretningsstrategien din og nå dine store, ambisiøse mål. I tillegg har disse målene mer dybde for å gjøre det mulig å strekke dem videre og hjelpe deg med å være mer kreativ når du planlegger strategien din for å oppnå dem.
Eksempel 2: Hvis du ønsker å forbedre ditt tidligere prosjekt, kan det være bedre å bruke KPIer. Disse beregningene er enkle og spesifikke, og fungerer som et system for å overvåke og måle dine nåværende prosjekter og prosesser.
OKR vs. KPI: Kan de jobbe sammen?
Ja, OKR-er og KPI-er kan definitivt fungere sammen. Og hvis det er gjort, er det mer effektivt.
Du kan bruke OKR-er for å spesifisere målbare mål som skal oppnås for å gjøre forbedringer. Nå kan du gjøre disse forbedringene ved hjelp av KPIer som følger med visse beregninger som skal oppnås.
Du kan se sammenhengen mellom OKRer og KPIer her.
For å oppnå de beste resultatene kan du bruke KPIer som et av nøkkelresultatene til OKRer siden KPIer er spesifikke, oppnåelige og målbare.
Som et resultat kan du utvikle deg konsekvent mot målet ditt mens du overvåker virksomhetens ytelse, fra team og ansatte til organisasjonen som helhet.
Eksempel: Det er tilfeller der en KPI kan kreve en OKR for å løse et spesifikt problem. Det kan skje når du henger etter en KPI-beregning. På dette tidspunktet vil du kreve en OKR som har spesifikke mål for å forbedre prosjektet ditt.
Det kan også være lurt å kombinere OKR og KPI hvis du vil gjøre KPI-målet ditt mer målbart og spesifikt, som å oppnå en viss avkastning eller inntekt.
Beste praksis ved bruk av OKR-er og KPI-er
OKRs
- Sett deg mål på kort sikt, sannsynligvis månedlig eller kvartalsvis. Mens du oppretter målene, definer viktige for virksomheten din som er oppnåelige innenfor den angitte perioden.
- Skriv ned noen spesifikke mål. Hold det enkelt; start med OKR-er på bedriftsnivå og legg gradvis til nivåer for teamene og enkeltpersoner.
- Sørg for at dine ansatte støtter de angitte OKR-ene. Hvis de ikke følger med, vil ikke OKR-implementeringen lykkes.
- Forenkle metrisk overvåking og rapportering ved hjelp av noen automatiserte verktøy.
- Ikke lag OKR-er uten klarhet i aktivitetene til andre forretningsaspekter.
- Ikke bruk dette rammeverket hvis du vokser sakte eller prøver å opprettholde dine nåværende tilbud; bruk KPIer i stedet. OKR er bedre for raskt voksende organisasjoner.
KPIer
- Sørg for at KPI-beregningene dine er oppnåelige, men utfordrende.
- Angi et begrenset antall KPIer som er avgjørende for virkelig å hjelpe deg med å finne ut om du er på rett spor.
- Sett en klar kontekst for hver KPI ved å sammenligne den med målet ditt.
- Gjennomgå KPIer med jevne mellomrom og oppdater ved behov. Du kan revurdere resultatberegningene ved å diskutere strategiene dine med teamet ditt.
- Unngå å bruke regneark for å overvåke KPIer, da de kan øke kompleksiteten mens du administrerer prosessen.
- Forenkle overvåking og sporing ved hjelp av et automatisert verktøy.
Konklusjon 🧑💻
Overvåking og måling av ytelsen til dine ansatte, team, prosjekter og organisasjonen som helhet er avgjørende for å gjøre forbedringer. Det vil hjelpe deg å nå dine langsiktige og kortsiktige mål og lykkes mer i virksomheten din.
OKR og KPI er begge effektive strategier for å måle ytelse og kan velges av enhver organisasjon, team eller enkeltperson. De vil introdusere deg til dine svake og sterke sider, slik at du kan fikse svakhetene dine og forbedre dine styrker mer.
Velg derfor en blant OKR vs. KPI basert på målene eller beregningene du vil måle. Men hvis du kunne bruke dem sammen i virksomheten din, ville det være mer effektivt å måle den generelle ytelsen samtidig som alle er i tråd med forretningsmålene dine.
Du kan nå se på noen verktøy for å lage KPI-dashboards.