Viktigheten av HR-utvikling og HR-ledelse i moderne organisasjoner
I en moderne bedriftsstruktur utgjør HR-utvikling (HRD) og HR-ledelse (HRM) to essensielle støttespillere som samhandler for å sikre en velfungerende HR-operasjon.
Kampen om å tiltrekke seg de beste talentene har intensivert. Dette gjør rekrutteringsprosessen for kompetente kandidater stadig mer utfordrende.
Det er derfor avgjørende å ikke bare ansette dyktige individer, men også å ta godt vare på dem gjennom hele deres ansettelsesperiode. Dette innebærer alt fra innføring og lønnsadministrasjon til å skape et trygt og støttende miljø der de kan trives.
For å oppnå dette, benytter organisasjoner seg av to komplementære tilnærminger: HR-utvikling og HR-ledelse.
Begge disse tilnærmingene omfatter ulike strategier for å styre og utvikle arbeidskraften. Sammen sørger de for at HR-praksis er i tråd med selskapets overordnede mål. I tillegg bidrar de til å fremme ansattes ferdigheter, motivere innsats, optimalisere ytelse og sørge for rettferdig belønning.
Selv om HRD og HRM kan virke like ved første øyekast, har de hver sin distinkte funksjon i en organisasjon.
Denne artikkelen tar sikte på å belyse HRD og HRM, deres respektive funksjoner, og de avgjørende forskjellene mellom dem.
La oss dykke inn i materien!
Hva er menneskelig ressursutvikling?
Menneskelig ressursutvikling (HRD) er en spesialisert del av HR-ledelse (HRM) med hovedfokus på å fremme vekst og utvikling av en organisasjons arbeidskraft. Målet er å styrke de ansattes ferdigheter, kunnskap, holdninger, kompetanse og atferd.
HRD-aktiviteter er utformet for å maksimere de ansattes potensial og forbedre deres ytelse. Dette skaper muligheter for deres totale utvikling. Sentrale aktiviteter inkluderer:
- Karriereutvikling
- Talentstyring
- Coaching og veiledning
- Opplæring og utvikling
- Planlegging for etterfølgere
- Resultatstyring
- Identifisering av nøkkelpersonell
HRD-avdelingen jobber aktivt med de ansattes utvikling gjennom hele deres ansettelsesperiode, fra start til avslutning.
Hva er Human Resource Management?
Human Resource Management (HRM) omhandler ledelsen av de ansatte i en organisasjon. Det inkluderer også administrasjon av alle organisatoriske strategier som tar sikte på å optimalisere ansattes ytelse, erfaring og engasjement. Dette kan oppnås gjennom aktiviteter som ansettelser, talentanskaffelse, opplæring, onboarding, lønnsadministrasjon, kompensasjon og insentivordninger.
HRM-eksperter har ansvaret for å administrere de ansatte i organisasjonen. Dette omfatter alt fra rekruttering og avslutning av arbeidsforhold, til utarbeidelse av stillingsbeskrivelser, fastsetting av lønninger og håndhevelse av retningslinjer.
Hovedmålet med HRM er å sørge for effektiv ledelse av ansatte, forbedre deres prestasjoner og engasjement, samt å skape et fremgangsrikt arbeidsmiljø. For å sikre effektivitet følger HRM visse bedriftsprinsipper.
HRM bidrar til å forbedre både bedriftens samlede ytelse og produktivitet. Det sørger for at de rette personene blir plassert i de rette stillingene, noe som gjør det mulig å utnytte arbeidsstyrkens potensial fullt ut.
HRM er et bredt felt som omfatter ulike aktiviteter, som rekruttering, ansettelser, introduksjon, opplæring, kompetanseutvikling, vedlikehold, sikkerhet, motivasjon, velferdsprogrammer, helse, endringsledelse og mer. Formålet er å opprettholde et godt forhold mellom alle deler av organisasjonen og på tvers av alle ledelsesnivåer.
Funksjoner til HRD
#1. Planlegging, oppbevaring og rekruttering av arbeidskraft
HR-team følger en strategisk tilnærming til rekruttering for å bygge en kompetent arbeidsstyrke. De fokuserer på å planlegge utviklingen av ansatte, rekruttere nye talenter, og beholde dem i lengre tid. Disse er avgjørende for virksomhetens langsiktige suksess.
HR-utvikling bidrar til å tette kompetansegap. Når man forutser og planlegger HR-behov, kan man enklere finne de rette personene til de rette rollene. Utvikling av ansattes ferdigheter bidrar til å tiltrekke og beholde dem, spesielt i dagens konkurranseutsatte arbeidsmarkeder.
#2. Talentledelse og etterfølgerplanlegging
En plan for talentledelse er gunstig for ansatte ved å fokusere på deres utvikling av ferdigheter og atferd, og bidrar til å bygge bedre relasjoner mellom dem.
Gjennom planlegging for etterfølgere bidrar HR-utviklingsprogrammer til å fremtidssikre og øke organisasjonens produktivitet.
#3. Retningslinjer og prosedyrer
HRD identifiserer behovet for å utvikle passende retningslinjer og prosedyrer for å møte virksomhetens behov. Dette oppnås ved å følge en syklus med lansering, etablering, forbedring og overvåking av tiltak for ansattes utvikling.
HRD samler inn tilbakemeldinger og lager rapporter basert på retningslinjer og prosedyrer for å enklere nå avdelingsmålene.
#4. Resultatstyring
Resultatstyringssystemet baseres på hvordan arbeidsstyrken er i tråd med selskapets strategiske mål. Disse systemene kombinerer teknologi og metoder som måler og utvikler ytelsen til hver ansatt.
HRD overvåker og forbedrer kontinuerlig utviklingsplaner i kombinasjon med andre faktorer for resultatstyring.
#5. Fordeler og kompensasjonsprogram
Fordeler og kompensasjon er to forskjellige konsepter. Fordeler er ikke-kontante belønninger, mens kompensasjon er ansattes lønn, som gir kontant avkastning.
HRD bruker begge for å tilrettelegge for faglig utvikling gjennom læringsplattformer, opprettelse av interne opplæringsprogrammer og økonomisk støtte til ulike grupper.
#6. Merkeverdi
Merkevaren spiller også en viktig rolle i å tiltrekke ansatte. HRD gir de ansatte muligheten til å bidra til merkevarebyggingen. Generelt kreves det betydelige investeringer for å skape en robust arbeidsgivermerkevare.
Funksjoner til HRM
HRM sørger for at ansatte følger en jevn prosess mot produksjon. Denne prosessen starter med å utforme gode retningslinjer for stillingene og ender med vellykket forretningsvekst.
Derfor anses HRM som en usynlig kraft i selskapet som binder alle sammen i organisasjonen.
#1. Jobbdesign og analyse
En av de viktigste funksjonene til HRM er å designe og analysere stillinger. Dette innebærer å beskrive operasjoner, ansvar og plikter som hører til jobben.
For å ansette ansatte basert på forskning og rasjonalitet, må man identifisere de rette egenskapene og kvalitetene hos en kandidat. Dette kan oppnås ved å definere egenskapene og ferdighetene til de best presterende ansatte.
Jobbanalyse omfatter å forstå jobbkravene, som ferdigheter, erfaring og kvalifikasjoner. Det krever en detaljert beskrivelse av de daglige funksjonene, da dette vil bestemme fremgangsmåten til kandidater i rekrutteringsprosessen.
#2. Utvelgelse og ansettelse av ansatte
Rekruttering, som er en sentral funksjon i HRM, tar sikte på å finne effektive og kvalifiserte medarbeidere, og å beholde dem for å oppnå organisasjonens mål. Dette avhenger av å ansette den rette kandidaten fra en pool av søkere.
HRM-eksperter identifiserer og henter inn den ideelle kandidaten for intervju og endelig valg. Kandidatene gjennomgår deretter en screeningprosess for å sile ut de mest egnede kandidatene. Deretter deltar kandidatene i flere intervjurunder basert på deres ferdigheter, erfaring og kunnskap relatert til stillingen.
#3. Opplæring og utvikling
Opplæring og utvikling av ansatte påvirker organisasjonens vekst og suksess.
HRM-eksperter studerer kontinuerlig hver ansattes prestasjoner, i hvilken grad de har tilegnet seg kunnskap fra opplæringen, og hvordan deres utviklings- og vekstnivå samsvarer med selskapet.
Dette øker den generelle produktiviteten og effektiviteten i arbeidsstyrken og fører til forretningsvekst. HRM er avgjørende for å forberede alle ansatte til å påta seg større ansvar.
#4. Fordeler og kompensasjon
Denne funksjonen er knyttet til lønnsutbetaling til de ansatte for deres utførte arbeid. HRM-eksperter utarbeider attraktive fordelspakker for å oppmuntre de ansatte til å prestere godt, oppføre seg eksemplarisk og være på linje med arbeidskulturen, samtidig som de opprettholder et godt bedriftsmiljø.
Den viktigste fordelen med denne funksjonen er å etablere rettferdig kompensasjon for hver ansatt. I tillegg bruker HR denne funksjonen for å maksimere ansattes produktivitet og bygge et positivt omdømme for virksomheten.
#5. Ansattes ytelse
Effektiv resultatstyring for ansatte sikrer at de ansatte jobber mot organisasjonens mål og ambisjoner. Fokuset er på den enkelte ansattes ytelse, i tillegg til teamets, avdelingens og organisasjonens ytelse.
#6. Arbeids- og lederforhold
Arbeidsforhold deles inn i to kategorier: forhold mellom bedrift og arbeidsstyrke og forhold mellom de forskjellige prosessene i organisasjonen.
Disse forholdene bestemmer arbeidsoppgavene som skal utføres innenfor en gitt tidsramme, og hvordan man skal lede arbeidsstyrken for å nå målet. Det handler om å plassere de rette personene i de rette jobbene for å sikre at prosjektet går smidig.
#7. Kommunikasjon og engasjement med ansatte
God kommunikasjon og engasjement med ansatte bidrar til økt medarbeidertilfredshet og produktivitet, og dermed reduseres personalutskiftningen. HRM håndterer engasjementet til de ansatte.
Godt engasjement og kommunikasjon øker de ansattes engasjement og holder dem motiverte i løpet av arbeidsdagen. Jo mer engasjerte de ansatte er, desto mer motiverte og dedikerte er de i arbeidet sitt.
#8. Sikkerhets- og helseforskrifter
Arbeidsgivere er forpliktet til å overholde sikkerhets- og helseforskrifter utarbeidet av myndighetene. Arbeidslovene krever at arbeidsgivere sørger for opplæring, utstyr, viktig informasjon og personlig verneutstyr (PVU) for å sikre sikkerhet og helse. HRM integrerer sikkerhets- og helseforskrifter med organisatoriske rutiner for å sikre at alle ansatte er trygge.
#9. Personlig støtte
HRM gir støtte til ansatte når de står overfor personlige problemer som kan hindre arbeidsflyten. Behovet for personlig støtte har økt siden COVID-pandemien. HRM-eksperter gir støtte gjennom forsikringshjelp, ekstra permisjoner, medisinsk hjelp eller annen assistanse, slik at ansatte kan føle seg bedre og fokusere på arbeidet sitt.
#10. Planlegging for etterfølgere
Planlegging for etterfølgere innebærer å overvåke, planlegge og administrere utviklingen til ansatte i organisasjonen. For å gjøre dette, identifiserer HR-ansvarlige dyktige og lovende ansatte og mentorer for å støtte deres utviklingsveier.
Målet er å gi de ansatte trygghet, noe som øker deres lojalitet til organisasjonen over tid. Når virksomheter utvikler ansattes vekstveier, må ulike aspekter tas i betraktning, som utfordrende oppgaver, aktiviteter og økt engasjement.
#11. Industrielle relasjoner
Virksomheter, særlig innen produksjon, er forpliktet til å følge retningslinjer for industrielle relasjoner. Dette gjør det mulig å samhandle med fagforeninger på en konstruktiv måte og opprettholde gode forhold.
Hovedmålet med dette er å forstå utfordringer i bransjen og finne løsninger. Dette omfatter å overholde lønnsstandarder, redusere streiker og protester, forbedre sikkerhet og arbeidsforhold, redusere svinn og minimalisere produksjonstiden.
Hvis de håndteres på riktig måte, spiller industrielle relasjoner en viktig rolle i å unngå vold, rettssaker, streiker, protester, produksjonstap og økonomiske tap.
Fordeler med HRD
- Ansatte med forbedrede ferdigheter: Ansatte må tilegne seg et sett med ferdigheter som definerer deres potensial i en organisasjon. HRD tar vare på både de myke og harde ferdighetene til de ansatte.
- Forbedre mangfoldet i arbeidsstyrken: En robust HRD-avdeling øker ulike muligheter for de ansatte når det gjelder opplæring i holdninger og atferd. Dette hjelper HRD-teamet å oppnå en mer funksjonell og mangfoldig arbeidsplass.
- Støtte forretningsmål: For å nå de overordnede forretningsmålene er det nødvendig å tilpasse HR-strategien. HRD-teamet organiserer utviklingsprogrammer for ansatte for å øke deres yrkeskompetanse, noe som fører til at de når forretningsmålene.
- Enkel ansattledelse: HRD gjør det mulig for ansatte å samarbeide med hverandre og med ledere for å redusere stress. Dette forbedrer funksjonelle ferdigheter og tidsstyring for å oppnå mål.
HRDs utfordringer
- HRD-programmer er kostbare å vedlikeholde og implementere
- Disse programmene gjelder ikke for alle stillinger og ansatte
- Noen ansatte er motvillige til endringer og ønsker ikke å delta i programmene
- HRD-programmer kan være tidkrevende for ledere og ansatte
Fordeler med HRM
- Økt omsetning: HR-eksperter velger de ideelle kandidatene for rollene, og hjelper selskapet med å spare kostnader. Riktige fordeler og kompensasjoner blir lagt til rette slik at de ansatte kan fokusere på sine roller.
- Konfliktløsning: Konflikter er vanlig i bedrifter, der ulike meninger og personligheter møtes. God HR-ledelse håndterer konflikter effektivt og løser dem raskt, og sørger for at begge parter blir behandlet rettferdig.
- Økt ansattes ytelse: HRM-team administrerer resultatstyringssystemer og bygger gode relasjoner til de ansatte, slik at alle kan bidra til et godt arbeidsmiljø. Dette forbedrer ytelse og produktivitet.
- Medarbeidertilfredshet: HRM-ansatte organiserer undersøkelser og intervjustrategier for å ansette de rette kandidatene. Når de er ansatt, overvåker de ansattes emosjonelle status og ytelse, og tilbyr belønninger og støtte for å øke tilfredsheten.
Utfordringer ved HR-ledelse
- HRM-programmer øker kostnadene knyttet til ansettelser, rekruttering og opplæring.
- Det kan oppstå fordommer mot enkelte ansatte, noe som påvirker moralen og tilliten til andre ansatte.
- HRM er svært avhengig av kvaliteten på ledelsen. Hvis ledelsen ikke er effektiv, kan det føre til kaos og disharmoni blant ansatte.
- HR-praksis må være i samsvar med forskriftsmessige og juridiske krav. Hvis ikke, kan det føre til juridiske problemer.
HR-utvikling vs. HR-ledelse
| HR-utvikling | HR-ledelse |
| Fokuserer på å utvikle de ansattes ferdigheter for å forbedre deres ytelse. | Fokuserer på å håndtere de ansattes arbeidsmiljø og personlige utfordringer på en effektiv måte. |
| Er en underfunksjon av HR-ledelse. | Er en komplett ledelsesfunksjon dedikert til ansatte i en organisasjon. |
| Funksjonene er proaktive og brukes kontinuerlig for å forbedre ansattes produktivitet. | Funksjonene er reaktive og brukes for å oppnå organisasjonens mål. |
| Hovedmålet er å koble kunnskapsforbedring, kompetanseutvikling og kompetanseforbedring. | Hovedmålet er å forbedre den generelle ytelsen til hver ansatt. |
| Prosessene er kontinuerlige. | Prosessene er rutinemessige og gjennomføres etter behov. |
| En undergruppe av HRM som henter funksjoner og prosesser fra HRM. | Uavhengig og omfatter flere avdelinger, inkludert rekruttering, lønn, HRD, evaluering og ytelse. |
| Kan være uformell, for eksempel veiledning fra ledere. | Er formell, for eksempel klasseromsopplæring. |
| Har strategisk planlegging og langsiktige mål. | Fokuserer på umiddelbare behov og kortsiktige mål. |
| Er ansattorientert, med fokus på engasjement, vekst og karriereutvikling. | Er organisasjonsorientert, med fokus på ressursstyring og effektivitet. |
Konklusjon
HRD og HRM fokuserer begge på å utvikle og administrere arbeidsstyrken i en bedrift. Begge har som mål å forbedre de ansattes produktivitet og ytelse gjennom ulike opplæringsprogrammer. Selv om de kan virke like, er det viktige forskjeller når det gjelder utvikling og ledelse.
HRM er et bredere konsept enn HRD. Det fokuserer på planlegging, bemanning, utvikling, vedlikehold, overvåking, administrasjon og evaluering.
HRD er derimot en del av HRM som fokuserer kun på utviklingsdelen, som innebærer læring, talentledelse, ansattes engasjement, karriereutvikling, opplæring og myndiggjøring.
Det kan være fordelaktig å utforske den beste programvaren for personaladministrasjon for små og mellomstore bedrifter.