For bedrifter, uansett størrelse eller sektor, er en god plan for etterfølgelse essensielt for å sikre at driften går knirkefritt.
Når du utvikler en etterfølgelsesplan, er det viktig å identifisere nøkkelposisjoner i din virksomhet og velge ut de personene som er mest kvalifisert for disse rollene. Planleggingen omfatter både nåværende og fremtidige mål, samtidig som man sørger for å finne den rette personen. Ved å forutse fremtidige behov for bemanning og kompetanse, kan du bedre forberede deg og unngå forstyrrelser uansett situasjon.
Fortsett å lese for å lære mer om etterfølgelsesplanlegging og hvordan du kan starte prosessen for din organisasjon.
Hva innebærer etterfølgelsesplanlegging i en virksomhet?
Etterfølgelsesplanlegging er en forretningsstrategi som organisasjoner benytter for å sikre en jevn overgang av lederroller til andre ansatte. For alle virksomheter er det avgjørende å opprettholde kontinuerlig drift når nøkkelpersoner går av, enten det skyldes pensjonering, avgang eller andre årsaker.
Planen kan også omfatte overføring av eierskap til dyktige ansatte med stort potensial. En god etterfølgelsesplan gir like muligheter for ansatte på alle nivåer til å utvikle seg og vokse i organisasjonen. Slik sikrer man at virksomheten er godt forberedt for fremtiden, både når det gjelder utvikling av talenter, kontinuitet i driften og langsiktig suksess.
Hvordan fungerer arveplanlegging i praksis?
Etterfølgelsesplanlegging innebærer en systematisk prosess for å identifisere potensielle etterfølgere i en organisasjon. Det omfatter også deres kompetanseutvikling for å sikre en smidig overgang ved endringer i lederskapet. Dermed forenkler prosessen overgangen av både ledelse og eierskap.
Planleggingens suksess er imidlertid i stor grad avhengig av grundig forberedelse. Derfor har bedrifter ofte en beredskapsplan for å håndtere uforutsette hendelser som kan påvirke driften.
Slik kommer du i gang med etterfølgelsesplanlegging for din bedrift
#1. Planlegg i god tid
Ved for eksempel planlagt pensjonering vil du ha forvarsel om avgangen til et sentralt teammedlem. Men uventet avgang kan komme overraskende og forstyrre den daglige driften. Derfor bør du starte arbeidet med etterfølgelsesplanen nå.
Når du vurderer potensielle kandidater for nøkkelroller i teamet, må du analysere stillingens daglige innvirkning og hvordan en ledig stilling kan påvirke den generelle driften.
#2. Identifiser potensielle etterfølgere
Etter å ha vurdert konsekvensene av en avgang, er neste skritt å finne teammedlemmer som er egnet for de aktuelle stillingene. Den mest opplagte kandidaten kan være nestemann i hierarkiet, men du bør ikke overse andre med potensial.
Vurder personer med de nødvendige ferdighetene, uavhengig av deres nåværende rolle. Det er også viktig å kjenne til kandidatenes karriereambisjoner. Før du tar endelige beslutninger, snakk med de ansatte for å forstå deres mål og ønsker.
#3. Informer de aktuelle kandidatene
Når du har valgt potensielle etterfølgere, må du informere dem om dette. Private møter er det beste forum for å kommunisere at de er valgt ut for et større ansvar.
Samtidig må du være tydelig på at den nye stillingen ikke er garantert. Forklar at situasjonen kan endre seg avhengig av fremtidige forhold som selskapet eller kandidatene møter.
#4. Fokuser på profesjonell utvikling
Det er normalt at bedrifter investerer i utviklingen av sine utvalgte talenter. Du må likevel prioritere å fremskynde deres forberedelser. En effektiv metode er jobbrotasjon, som gir kandidatene mulighet til å utvikle ytterligere kompetanse og få erfaring med den nye rollen.
Bedrifter kan også tildele mentorer som kan hjelpe til med å forbedre myke ferdigheter, kommunikasjonsevner og andre mellommenneskelige evner som empati og diplomati.
#5. Gjennomfør en prøveperiode
Prøveperioder er en nyttig metode for å vurdere de reelle egenskapene til potensielle etterfølgere. Du trenger ikke å vente til en krise oppstår. I stedet kan du teste en ansatts evner i en mer krevende rolle gjennom en prøveperiode.
Når en leder er på ferie, kan for eksempel en potensiell etterfølger ta ansvar for den perioden. Dette gir kandidaten verdifull erfaring og mulighet til å vise at de kan håndtere kravene i den aktuelle stillingen.
Du får også sjansen til å identifisere forbedringsområder og gi den nødvendige opplæringen.
#6. Inkluder planen i rekrutteringsstrategien
Etterfølgelsesplanen må ikke være en isolert prosess. For at den skal være vellykket, må du integrere den i organisasjonens rekrutteringspolitikk. Når du skal forfremme noen til en viktig stilling, blir deres tidligere stilling ledig.
Etter å ha funnet ansatte som kan forfremmes til nøkkelroller, må du også identifisere hullene som de etterlater seg. Denne informasjonen kan hjelpe deg med å prioritere områder i neste rekrutteringsprosess.
#7. Planlegg for din egen etterfølger
Når du utvikler en etterfølgelsesplan for bedriften, må du også vurdere at din egen stilling en gang må fylles. Hvis du bestemmer deg for å bytte karriere eller trekke deg tilbake, må noen være klar til å ta over rollen.
Husk at arbeidsstyrken ikke er statisk. Endringer skjer i alle moderne team og organisasjoner. Selv om du jobber med en effektiv plan for å sikre kontinuitet, bør du også inkludere deg selv og finne en gruppe kandidater som kan ta over din stilling.
Nøkkelelementer i en god etterfølgelsesplan
- Hver plan må definere de kritiske stillingene som trenger en etterfølger.
- Den må også identifisere flere ansatte med kunnskap, ferdigheter og potensial for større ansvar.
- Planen må ha en visjonær tilnærming til kompetanse og opplæring som vil være nødvendig i fremtiden.
- Kompetanseutvikling og opplæring må være integrert i planen.
- Planen må ikke begrenses til planlegging. Kontinuerlig evaluering av fremdrift er også viktig.
Fordeler med god etterfølgelsesplanlegging
Forbered virksomheten på uforutsette hendelser
I likhet med andre tiltak for å sikre virksomheten mot uforutsette hendelser, er etterfølgelsesplanlegging en måte å forberede organisasjonen på hendelser som kan påvirke de ansatte. Dette er en avgjørende strategi for å sikre bedriftens langsiktige suksess.
Selv om det kan virke vanskelig å starte, vil virksomheten din være bedre forberedt for fremtiden jo tidligere du begynner å jobbe med en etterfølgelsesplan.
Identifiser og bygg en gruppe av fremtidige ledere
Alle selskaper har kritiske stillinger som ikke bør stå ledige, selv ikke for en dag. Med en etterfølgelsesplan kan du identifisere interne kandidater med de nødvendige ferdighetene og kunnskapene for å fylle disse stillingene.
Planen gir også mulighet til å se på eventuelle sårbarheter. Hvis det ikke finnes kvalifiserte interne kandidater, kan du starte søket etter eksterne kandidater.
Utvikle en struktur for ferdighetsutvikling og opplæring
Når du har funnet de riktige kandidatene, kan du vurdere hvilke kompetansegap de eventuelt har og begynne å forberede dem for etterfølgelse. Avhengig av behovene kan den profesjonelle utviklingen omfatte coaching, veiledning, jobbskygging eller en gradvis økning av ansvar.
Ved å velge kandidatene tidlig, får de god tid til å utvikle sine ferdigheter og samle erfaring. Det hjelper deg også med å bygge et internt rammeverk for opplæringen.
Oppretthold selskapets identitet
Det er vanlig å ansette ledere fra andre selskaper eller konkurrenter, men slike ansettelser lykkes ikke alltid fordi de eksterne kandidatene ikke forstår de grunnleggende verdiene og arbeidsprosessene i det nye selskapet.
Med en god etterfølgelsesplan kan du unngå slike situasjoner. Siden planen bidrar til å identifisere og forberede en intern etterfølger, er vedkommende allerede kjent med selskapets verdier og mål.
Sikre langsiktige fordeler for virksomheten
Endringer kan virke vanskelig, men god planlegging kan gjøre virksomheten din forberedt på fremtiden. Ved å inkludere en etterfølgelsesplan i organisasjonens overordnede vekstplan, kan ansatte som pensjoneres enkelt dele kunnskap og erfaring før de slutter.
Målet med en etterfølgelsesplan er å sikre at virksomheten din kan vokse samtidig som man reduserer sårbarheten.
Vanlige feil i etterfølgelsesplanlegging
#1. Starter planleggingen for sent
Uansett hvor gamle lederne er, bør du starte etterfølgelsesplanleggingen så snart som mulig. Det tar tid å finne de rette talentene, og det kan skape problemer for virksomheten hvis du starter for sent.
#2. Mangler en strategisk tilnærming
Etterfølgelsesplanlegging bør ikke kun betraktes som en metode for å fylle en stilling. Det er en undergruppe av en større strategisk plan, som sikrer at du har en god oversikt over de kritiske stillingene og potensielle kandidater som kan ta over dem.
#3. Mangler en nødplan
Planlegging er en kontinuerlig prosess, men det er viktig å huske at ledige stillinger ikke alltid oppstår som planlagt. I tillegg til å identifisere kandidater for spesifikke roller, må du også vite hvem som kan overta de viktigste stillingene umiddelbart.
#4. Overser viktigheten av kontinuerlig prestasjonsstyring
Du bør fokusere på kontinuerlig prestasjonsstyring i stedet for å gjennomføre en årlig vurdering. Ellers kan det være vanskelig å finne ut hvilke ansatte som er engasjerte i virksomheten.
#5. Utnytter ikke teknologi i etterfølgelsesplanleggingen
I stedet for å administrere en etterfølgelsesplan manuelt, kan du benytte ulike verktøy og applikasjoner. Slike programmer gir den innsikten du trenger i arbeidsstyrkens evner.
#6. Viser partiskhet
Noen ganger har vi en tendens til å dømme folk med fordommer. Unngå denne feilen under etterfølgelsesplanleggingen. Hvis du foretrekker interne ansatte, kan det hende at du går glipp av de best egnede kandidatene. Siden etterfølgelsesplanlegging er avgjørende, bør du vurdere alle potensielle kandidater for å finne de beste.
Læringsressurser
#1. Etterfølgelsesplanlegging for små og familiebedrifter
Lurer du på hvem som skal ta over virksomheten din i fremtiden? Har du en liten familieeid bedrift der du er den viktigste personen? Da vil verken pensjons- eller avviklingsplaner fungere uten en god etterfølgelsesplan.
Ved å lese denne boken får bedriftseiere råd om ledelse, økonomi, juridiske og psykologiske aspekter de må vurdere når de planlegger avvikling av virksomheten. Ressursen gir en helhetlig tilnærming til emnet. Den inneholder forfatterens personlige erfaringer i tillegg til relevant, evidensbasert forskning.
#2. Utover etterfølgelsesplanlegging
Denne boken er viktig for ledere som er involvert i strategiske beslutninger knyttet til organisasjonens bærekraft og vekst. Du vil lære å tilpasse overganger på arbeidsplassen med organisasjonens visjon og strategier. Dermed vil du kunne dekke behovene til alle interessenter samtidig som du har en jevn strøm av talent.
Ressursen tilbyr også en oversikt over hvordan du kan gjennomføre planen og foreslår en banebrytende lederstil som stemmer overens med den strategiske tilnærmingen. Den diskuterer også i detalj hvordan du dekker de nye læringsbehovene til personer som er klare for nye ansvarsområder.
#3. Etterfølgelsesplanlegging: En komplett guide
Denne boken er en omfattende guide som dekker alle de viktigste aspektene ved etterfølgelsesplanlegging, inkludert de vanligste spørsmålene om emnet. Den inneholder omfattende forskning basert på tidligere erfaringer og vellykkede prosjekter fra erfarne etterfølgelsesplanleggere.
Ved å lese boken lærer du hvordan du sikrer et positivt utfall av planen din og oppnår best mulig resultater. Den inneholder også sjekklister for etterfølgelsesplanlegging.
Oppsummering
God etterfølgelsesplanlegging er avgjørende for å sikre at kritiske stillinger er bemannet og for å utvikle de mest lovende talentene. Hvis du ikke har en slik plan, er det på tide å prioritere det og starte planleggingen med en positiv innstilling.
Du kan bruke trinnene som er nevnt i denne artikkelen for å komme i gang med planleggingen. Vær også oppmerksom på de vanlige feilene som gjøres i prosessen, og jobb for å nyte fordelene den gir.
Etter dette kan du undersøke mobile CRM-verktøy for bedrifter.