For virksomheter av enhver størrelse og bransje er en etterfølgende plan avgjørende for å sikre forretningskontinuitet.
Når du planlegger etterfølgelse, må du identifisere nøkkelposisjoner i bedriften din og enkeltpersoner som er best egnet for disse stillingene. Planleggingen involverer både nåværende og fremtidige mål samtidig som man velger rett person. Siden det hjelper deg med å identifisere fremtidige bemanningsbehov og ferdighetene som trengs for å utføre disse fremtidige rollene, kan du være forberedt på å unngå enhver form for avbrudd i alle situasjoner.
Fortsett å lese mens jeg tar deg med på en omvisning i arveplanlegging og hvordan du starter med det for din organisasjon.
Innholdsfortegnelse
Hva er etterfølgerplanlegging i virksomheten?
Etterfølgerplanlegging er en forretningsstrategi organisasjoner følger for å jevnt overføre lederroller til en annen ansatt eller gruppe ansatte. For enhver virksomhet er det viktig å opprettholde uavbrutt drift etter at nøkkelfigurer i en organisasjon har gått ut på grunn av pensjonering, fratredelse eller død.
Dessuten kan det innebære overføring av eierskap til de dyktige og lovende ansatte i selskapet. Denne planleggingen bør gi en rettferdig mulighet for ansatte på alle nivåer til å avansere og vokse i organisasjonen. Etterfølgerplanlegging sikrer at virksomheter er godt rustet til å utvikle og fremme dyktige talenter for forretningskontinuitet og suksess på lang sikt.
Hvordan fungerer arveplanlegging?
Etterfølgerplanlegging følger en systematisk prosess for å identifisere potensielle ansatte i en organisasjon. Det sikrer også deres kompetanseutvikling for en jevn overgang under endringene i lederskap. Dermed forenkler prosessen tilnærmingen til lederskap eller eierskapsovergang.
Imidlertid avhenger suksessen til planleggingen av bedriftens suksess i stor grad av riktig forberedelse. Av denne grunn har bedrifter ofte en beredskapsplan for å takle uventede endringer som kan påvirke organisasjonens drift.
Slik kommer du i gang med planlegging av forretningsfølger
#1. Planlegg proaktivt
Ved anledninger som en planlagt pensjonisttilværelse, vil du på forhånd ha en ide om avgangen til et høyt profilert teammedlem. Men uventet avgang av ansatte vil ta deg på vakt og avbryte forretningskontinuiteten. Av denne grunn må du investere i en etterfølgerplan fra nå av.
Mens du vurderer potensielle talenter for nøkkelrollene i teamet ditt, prøv å finne ut om den daglige innvirkningen av disse stillingene i bedriften din og hvordan en ledig stilling vil påvirke den generelle driften.
#2. Identifiser etterfølgende kandidater
Etter å ha fullført vurderingen av den potensielle effekten av noens avgang, må du identifisere teammedlemmer som vil være egnet for disse stillingene. Den mest åpenbare etterfølgeren kan være den neste personen i organisasjonshierarkiet, men du bør ikke overse andre potensielle ansatte.
Du må også vurdere personer med de nødvendige ferdighetene, uavhengig av deres nåværende stilling. Samtidig må du kjenne til karriereambisjonene til kandidatene du velger. Før du tar etterfølgende beslutninger, snakk med de ansatte for å forstå deres profesjonelle mål og ambisjoner.
#3. Informer de potensielle kandidatene
Etter at du har valgt de potensielle kandidatene, må du informere dem om avgjørelsen din. Private møter er den beste tiden for å formidle budskapet om at du har valgt dem for større ansvar.
Du må også gjøre det klart at den nye stillingen ikke er garantert. Klargjør at situasjonen kan endre seg i fremtiden avhengig av de endrede omstendighetene selskapet eller kandidatene står overfor.
#4. Gå for faglig utvikling
Det er normalt for bedrifter å investere i den profesjonelle veksten til sine utvalgte talenter. Du må imidlertid også fokusere på å fremskynde forberedelsene deres. En nyttig tilnærming kan være jobbrotasjon, som lar kandidatene tilegne seg ytterligere ekspertise og eksponering for den nye rollen.
Bedrifter kan også tildele mentorer for å forbedre deres ferdigheter i essensielle myke ferdigheter, kommunikasjonsevner og andre mellommenneskelige ferdigheter som empati og diplomati.
#5. Utfør en prøvekjøring
Prøvekjøringer er alltid nyttige for å finne ut de sanne egenskapene til dine potensielle etterfølgere. Du trenger ikke vente på at en krise skal oppstå. I stedet kan du teste en ansatts evne til en avansert rolle med en prøvekjøring.
For eksempel, når en leder er på ferie, kan en potensiell etterfølger ta på seg ansvaret for den aktuelle perioden. Dette vil fungere som en mulighet for aspirerende ansatte til å samle verdifull erfaring og vise frem sine evner til å håndtere posisjonelle behov.
Dessuten får du sjansen til å vurdere forbedringsområdene og tildele nødvendige treningsøkter.
#6. Inkluder denne planen i ansettelsesstrategien
Etterfølgerplanen skal ikke være en isolert prosess. For at det skal bli fullstendig vellykket, må du integrere det i ansettelsespolitikken til organisasjonen din. Grunnen er at når du skal forfremme noen til en høyprofilert stilling, vil deres egne stillinger bli ledige.
Så, etter å ha identifisert ansatte som kan bli forfremmet til viktige roller, må du også påpeke hullene disse talentene kan etterlate seg. Ved å bruke denne informasjonen kan du finne områder du bør prioritere under neste rekrutteringssøk.
#7. Planlegg for din etterfølger
Når du utvikler en etterfølgerplan for din bedrift, ikke glem muligheten for at stillingen din må fylles i fremtiden. Hvis du bestemmer deg for å forfølge en ny karrieremulighet eller trekke deg fra jobben, bør noen være klare til å påta seg rollen din.
Husk at din nåværende arbeidsstyrke ikke er statisk; endringer er uunngåelige i ethvert moderne team eller organisasjon. Selv om du kanskje jobber med effektiv etterfølgerplanlegging for å legge til rette for kontinuitet, bør du inkludere deg selv og finne en pool av kandidater som kan erstatte deg.
Nøkkelelementer i etterfølgerplanlegging
- I hver plan må bedrifter finne den avgjørende posisjonen de trenger for å finne en verdig etterfølger.
- Den må også finne ut flere ansatte med kunnskap, ferdigheter og potensial for ytterligere ansvar.
- Mens du lager planen, bør du ha en visjonær forståelse av ferdighetene og opplæringen som vil kreves i fremtiden.
- Kompetanseutviklingsprosess og kompetanseopplæring bør også inkluderes i etterfølgerplanen.
- Dette bør ikke begrenses til planlegging. Konstant fremdriftsvurdering er også et sentralt element i det.
Fordeler med etterfølgerplanlegging
Forbered virksomheten din på katastrofer
I likhet med dine andre anstrengelser for å katastrofesikre virksomheten din, er etterfølgerplanlegging en annen måte å gjøre organisasjonen forberedt på medarbeiderrelaterte katastrofer. Etterfølgerplanlegging er en avgjørende strategi for å sikre bedriftens langsiktige suksess.
Selv om det kan virke skremmende å starte diskusjonen, jo før du begynner å jobbe med etterfølgerplanen din, jo bedre forberedt vil virksomheten din være for fremtiden.
Identifiser og lag en gruppe fremtidige ledere
Hvert selskap har noen kritiske stillinger som ikke bør stå ledige, selv for en dag. Med denne planen kan du identifisere potensielle interne kandidater med ferdighetene, kunnskapen og læringen som trengs for å være i disse stillingene.
Dessuten gir den deg også en grundig titt på potensielle sårbarheter. Hvis det ikke er noen kvalifisert kandidat blant de interne ansatte, kan du også begynne å se etter å ansette eksterne personer.
Bygg en struktur for ferdighetsutvikling og opplæring
Etter å ha identifisert de riktige kandidatene, kan du finne ut kompetansegapet i dem og begynne å forberede dem for etterfølgelse. Avhengig av individuelle behov, kan faglig utvikling kreve coaching, veiledning, jobbskyggelegging eller en gradvis ansvarsøkning.
Ved å velge dem tidlig, gir du dem nok tid til å tilegne seg ferdighetene og samle erfaring. Det hjelper deg også med å bygge et internt rammeverk for opplæringen deres.
Oppretthold merkevareidentitet
Å ansette administrerende direktører fra et annet selskap eller konkurrent er en vanlig hendelse, men beslutningen lykkes ofte ikke fordi de eksterne menneskene ikke forstår de grunnleggende verdiene og arbeidsprosessen til det nye selskapet.
Du kan unngå slike scenarier med tidlig etterfølgerplanlegging. Siden det hjelper deg med å identifisere og forberede en intern etterfølger, er denne personen allerede godt klar over selskapets verdier og merkevareløfte.
Benytt deg av langsiktige fordeler for bedriften din
Endringer kan være skremmende, men tidlig planlegging kan holde bedriften din forberedt på fremtiden. Ved å gjøre en etterfølgerplan til en del av den overordnede vekstplanen for organisasjonen din, kan pensjonerende ansatte enkelt gi fra seg kunnskap og erfaring før de slutter.
I utgangspunktet er målet med en etterfølgende plan å hjelpe bedriften din til å vokse mens du jobber med å fikse sårbarhetene.
Vanlige feil ved etterfølgerplanlegging
#1. Begynner å planlegge for sent
Uansett hvilken alder lederne i organisasjonen din er, må du starte etterfølgerplanleggingen så snart som mulig. Det tar tid å finne det rette talentet, så å være forsinket kan gjøre ting problematiske for bedriften din.
#2. Tenker ikke strategisk
Man bør ikke vurdere etterfølgelsesplanlegging som strategien for å fylle stillingen til en person. I stedet bør de se på det som en undergruppe av den større strategiske planen for å samle ideer om de avgjørende stillingene og potensielle ansatte som med hell kan overta disse.
#3. Har ikke en nødplan
Selv om planlegging er en pågående prosess, må bedrifter huske at ledige stillinger ikke oppstår i henhold til en tidsplan. I tillegg til å identifisere personer som trenger kultivering for spesifikke roller, må du også vite hvem som umiddelbart kan ta over høyprofilerte stillinger.
#4. Overse viktigheten av kontinuerlig ytelse
Du må fokusere på kontinuerlig resultatstyring i stedet for å vurdere en årlig resultatgjennomgang. Ellers kan det bli vanskelig å finne ut personer som er engasjerte i virksomheten din.
#5. Støtter ikke etterfølgerplanlegging med teknologi
I stedet for å administrere en etterfølgerplan manuelt, kan du støtte den med forskjellige verktøy og applikasjoner. Disse programmene kan gi deg den nødvendige innsikten i arbeidsstyrkens evner.
#6. Å være partisk
Noen ganger har vi en tendens til å dømme folk med skjevhet. Men du bør ikke gjøre denne feilen under etterfølgelsesplanlegging. Hvis du er partisk mot de interne ansatte, kan det hende du ikke får de beste folkene til stillingene. Siden suksessplanlegging er kritisk, må du kaste garnene så bredt som mulig for å finne de beste kandidatene.
Læringsressurser
#1. Etterfølgerplanlegging for små- og familiebedrifter
Lurer du på hvem som skal overta virksomheten din i fremtiden? Har du en liten, familieeid bedrift der du fungerer som den beste hånden? I så fall vil ikke pensjons- eller forretningsavslutningsplanene dine fungere uten en solid etterfølgerplan.
Ved å lese denne boken vil bedriftseiere få råd om ledelse, økonomiske, juridiske og psykologiske problemer de må vurdere når de planlegger forretningsavslutninger av alle typer. Denne ressursen inkluderer en dristig, omfattende og integrert tilnærming til å diskutere emnet. Den inneholder forfatterens personlige erfaring sammen med relevant, evidensbasert forskning.
#2. Utover arveplanlegging
Denne boken er viktig for ledere som er involvert i strategiske forretningsbeslutninger knyttet til organisasjonens bærekraft og vekst. Fra den kan du lære å tilpasse overganger på arbeidsplassen med organisasjonens visjon og strategier. Dermed vil du ikke ha noen problemer med å møte behovene til alle interessenter samtidig som du har en jevn flyt av talent.
Denne ressursen tilbyr også et veikart for å gjennomføre planen og foreslå en banebrytende lederstil som matcher den strategiske tilnærmingen. Den diskuterer også å møte de nye læringsbehovene til mennesker som streber etter å få nye ansvarsområder i detalj.
#3. Arvefølgeplanlegging En komplett guide
Denne boken er en omfattende veiledning som dekker alle essensielle essensielle etterfølgelsesplanlegging, inkludert de brennende spørsmålene folk har angående dette emnet. Den inneholder også omfattende forskning basert på tidligere erfaringer og vellykkede prosjekter fra nåværende tid av erfarne etterfølgerplanleggingsutøvere.
Ved å lese denne ressursen vil du lære hvordan du sikrer et positivt resultat av planleggingen din og får maksimale profesjonelle resultater. Det finnes også sjekklister for arveplanlegging.
Innpakning
Forretningsplanlegging er nødvendig for å holde dine kritiske roller fylt og pleie de mest lovende talentene. Hvis du ikke har en etterfølgerplan, er det på høy tid at du prioriterer det og starter planleggingen med en positiv tilnærming.
Du kan gå gjennom trinnene som er nevnt i denne artikkelen for å begynne å planlegge virksomheten din. Vær også klar over de vanlige feilene folk gjør under prosessen og arbeid for å nyte fordelene det gir.
Deretter kan du sjekke ut mobile CRM-verktøy for bedrifter.