Ansattes avgang i en alarmerende høy hastighet er en av de mest avgjørende problemene i dagens konkurranseutsatte verden, som respektive virksomhet er pålagt å håndtere for å holde tritt med den økende konkurransen.
Høy avgang hos ansatte kan i stor grad påvirke den organisatoriske bunnlinjen, produktiviteten og den generelle suksessen til en organisasjon. Arbeidsgivere bør forstå verdien av ansattes avgang sammen med strategiene som må tas for å redusere det samme som i gjeldende markedsscenario; dette er veldig viktig for at bedrifter skal vokse.
I underdelene nedenfor, la oss se noen av de viktige parameterne knyttet til ansattes avgang.
Innholdsfortegnelse
Hva er avfallsraten for ansatte?
Ansattes avgangsprosent er prosentandelen av ansatte som forlater en bedrift (frivillig eller ufrivillig) over en periode, vanligvis i løpet av et år. Det er et annet utskiftbart begrep kalt «Omsetningshastighet. ” Turnover rate er når ansatte forlater organisasjonen frivillig. Det er også kjent som «churn rate».
Avgangsprosenten er en av de viktige beregningene som spores for organisasjonene, ettersom en høy avgangsrate kan påvirke selskapets bunnlinje betydelig og ødelegge selskapets omdømme.
Det er en viktig indikator for HR-teamet, TAG-teamet og respektive interessenter å bedømme deres oppbevaringsinnsats og samle innsikt i dynamikken i organisasjonen.
Ansattes avgang er en av de største bekymringene bedrifter har i dagens svært konkurranseutsatte verden. Høy avgang kan føre til tap for virksomheten fordi det innebærer å strebe etter etterfølgende rekruttering og samtidig lære opp nye medarbeidere og likevel oppleve redusert produktivitet fra de eksisterende.
Høy avgang hos ansatte kan like gjerne skade omdømmet deres gjennom negative tilbakemeldinger fra tidligere ansatte og kanskje gi konkurrentene en altfor overtak på dem når det gjelder innovasjon eller kundeservice.
Organisasjoner vil derfor måtte konsentrere seg om utviklingen av ulike oppbevaringsstrategier for å løse det samme. En klar forståelse og kunnskap om faktorene bak høy avgang kan hjelpe bedrifter til å utvikle de nøyaktig fokuserte initiativene som kreves for å øke tilfredsheten og engasjementet blant de ansatte.
Hvordan beregne ansattes avgang?
For å beregne utmattelsesraten må du vite to ting:
- Antall ansatte som sluttet i selskapet i løpet av en bestemt tidsperiode.
- Gjennomsnittlig antall ansatte i samme tidsperiode.
Formelen er
Avgang = (Antall ansatte som sluttet / Gjennomsnittlig antall ansatte) * 100
Slitasjeraten er vanligvis uttrykt i prosenter.
La oss ta ett eksempel for å forstå det.
Hvis en bedrift har 1000 ansatte ved begynnelsen av året og 180 ansatte forlater bedriften i det spesifikke året. Så ved utgangen av året er det 820 ansatte i selskapet.
La oss sette disse tallene i utmattelseshastighetsformelen:
- Avgang = (Antall ansatte som sluttet / Gjennomsnittlig antall ansatte) * 100
- Utmattelsesrate = (180 / 1000) * 100 = 18 %
Så, utmattelsesraten til dette spesifikke selskapet er 18%.
Standardene for høy utmattelsesrate for enhver bransje kan variere betydelig avhengig av faktorer som sektor, størrelse på organisasjonen, nåværende økonomiske forhold, etc.
Generelt sett anses alt over 20 % å være et forhøyet nivå innenfor de fleste bransjer.
Noe av utmattelsesraten på tvers av bransjer inkluderer 70 % i restauranter og 25–30 % i detaljhandelsmiljøer, mens helseorganisasjoner rutinemessig registrerer tall på rundt 15 %. Teknologiselskaper er ofte posisjonert på 15 -20 %, mens finansielle tjenester er registrert mellom 10 -15 %.
Det må imidlertid bemerkes at dette bare er gjennomsnitt, og faktiske tall kan falle under eller over denne referanseindeksen på grunn av rådende markedskrefter.
Statistikk over ansattes avgang
La oss se litt forskning og undersøkelsesdata om ansattes avgang globalt.
Ifølge Statista forskningsrapporten opplevde den globale avgangsprosenten for ansatte for profesjonelle tjenesteorganisasjoner en gradvis økning fra 2013 til 2022, med mindre svingninger observert. Funn fra 2022-undersøkelsen indikerer at respondentene rapporterte en gjennomsnittlig avgang på ansatte på omtrent 14 prosent.
Regionsmessig falt nedgangsprosenten for ansatte i 2022 noe i USA og EMEA-regionen, og relativt sett var disse tallene høyere mellom 2015 og 2022, som kan ses nedenfor:
Nok en undersøkelse utført av Mercer på ansatteomsetning i USA og Canada viste at den gjennomsnittlige omsetningshastigheten i USA var 17,3 % i 2023, ned fra 24,7 % i 2022. De høyeste omsetningsratene var i detalj- og engrosbransjen (32,9 %), og de laveste var i kjemi- og energisektorene (henholdsvis 11,7 % og 12,3 %).
Mercers undersøkelse bemerker også at omløpshastigheten er høyere for stillinger på startnivå enn for leder- og lederroller.
I henhold til den offisielle nettsiden til USAs regjering Bureau of Labor StatisticsHver måned i USA slutter 3 til 4,5 millioner ansatte jobbene sine.
Ifølge forskningsorganisasjonen Gallupkostnaden ved utskifting av en ansatt koster inntil 150 % av en ansatts lønn.
Typer ansattes avgang og faktorer som fører til høyere slitasje
Etter å ha tjent 20 år i IT-bransjen i ulike ledende stillinger, kan jeg gi et omfattende innblikk i ansattes avgang.
Det er to typer avgang: Frivillig og ufrivillig.
- Frivillig avgang: Frivillig avgang initieres av arbeidstaker, mens arbeidsgiver initierer ufrivillig avgang. Frivillig avgang skjer på grunn av misnøye med lønn/goder, usunt arbeidsmiljø, personlige årsaker, bedre utsikter, helsemessige årsaker, ingen vekst i en viss periode osv.
- Ufrivillig avgang: Ufrivillig avgang oppstår når en ansatt blir sagt opp eller permittert av sin arbeidsgiver. Dette kan skyldes ulike årsaker, som dårlige prestasjoner, feil oppførsel, omstrukturering av ansatte, klientklager, konjunkturnedgang, etc.
Faktorer som fører til høyere slitasje
En høy avgang kan være kostbar for en bedrift, da det kan føre til tapt produktivitet, økte opplæringskostnader og skade på bedriftens omdømme. Det er viktig for bedrifter å spore avgangsraten og identifisere områder der de kan forbedre ansattes oppbevaring.
Det er noen få vanlige årsaker til høy avgang og ansatte som sier opp og går videre, og noen av dem er lav lønn og goder, begrensede eller ingen muligheter for vekst, dårlig balanse mellom arbeid og privatliv, ugunstig bedriftskultur, giftig arbeidsmiljø, dårlig ledelse. , etc.
Hvordan redusere den høye avgangsprosenten for ansatte?
Hvis du er bekymret for bedriftens avgang, er det en rekke ting du kan gjøre for å spore den og identifisere områder der du kan forbedre ansattbehold.
En av de første og fremste skritt å ta for å takle den høye utmattelsesraten er tilkobling. Ledere kan få kontakt med lagkameratene og diskutere problemene de står overfor på bakkenivå. Du kan få tilbakemelding på hva de ønsker å se endret for å få dem til å bli i selskapet.
Videre, ifølge a Gallup studien har 52 prosent av de ansatte ikke vært engasjert, og 18 prosent var aktivt frakoblet. Så å kontakte teamet eller ansatte ofte hjelper med å beholde de beste talentene og levere vellykkede prosjekter.
Følgende er noen få skritt som interessentene eller selskapene kan vurdere for å redusere avgangsraten:
🔷 En attraktiv kompensasjons- og fordelspakke som bidrar til å beholde dine ansatte, inkludert konkurransedyktig lønn, omfattende fordelsordning og prestasjonsbaserte insentiver.
🔷 Investering i å utvikle ansatte er avgjørende for å motivere medarbeiderne til å øke potensialet sitt. Design karrierevekstsporet for teamet ditt, og å lære nye ferdigheter vil tillate dem å lære og fremme karrieren – noe som gir økt engasjement på arbeidsplassen.
🔷 Åpent samarbeid, teamarbeid og hyppig kommunikasjon er avgjørende for å skape et positivt arbeidsmiljø. Dermed kan ansattes moral og arbeidstilfredshet økes, noe som fører til redusert avgang.
🔷 Fremme et sunt arbeidsmiljø som reduserer utbrenthet eller slitasje på grunn av økende arbeidsbelastning eller urettferdig behandling.
🔷 Godt lederskap og ledelse er et must for enhver bedrifts suksess. For en engasjert kultur er det nødvendig at klare forventninger og jevnlige tilbakemeldinger, sammen med vekstmuligheter, eksisterer på arbeidsplassen, noe som vil bidra til å bygge lojalitet hos de ansatte.
Med proaktive tiltak iverksatt av selskaper for å redusere problemer med ansattes avgang, får de beholde noen av de beste talentene, finpusse bunnlinjene og stå i en god posisjon til å overgå konkurrentene sine.
Vanlige spørsmål
Hva er slitasje, og hvordan skiller det seg fra retensjon?
Utmattelse er ganske enkelt den naturlige nedgangen av mennesker som tilhører et spesifikt selskap over tid, mens på den annen side er oppbevaring forsøket på å holde disse menneskene inne i selskapet.
Nøkkelforskjellen mellom disse to konseptene er at den ene representerer hvorvidt du mister selskapets ansatte eller ikke, versus bare å opprettholde dem. Avgangsprosenten vil inkludere alle ansatte som sluttet i et firma, uansett hvor lenge i firmaet den aktuelle ansatte var ansatt.
Oppbevaringsgraden har kun ansatte med en bestemt ren periode i organisasjonen, oftest ett år eller mer. Oppbevaringsrater inkluderer vanligvis ikke ytelsesbaserte oppsigelsesproblemer eller permitteringer som oppstår på grunn av eksterne omstendigheter.
Hvorfor er slitasje viktig for suksess for virksomheten?
Slitasje har en tendens til å påvirke enhver virksomhet der ute negativt. Dette manifesterer seg ofte i tap av institusjonell kunnskap, reduserte produktivitetsnivåer og økende ansettelses- og opplæringskostnader. En høy avgang kan også indikere problemer i det interne miljøet eller forhold som en bedrift står overfor siden ansatte forlater stillingene sine vanligvis av egen vilje.
Hva er årsakene til den høye utmattelsesraten
Vanlige faktorer som fører til avgang hos ansatte er:
⚫️ Misnøye med arbeidsforholdene.
⚫️ Ingen skuldertrykk for vekst.
⚫️ Det betales dårlig lønn til dem.
⚫️ Mangel på balanse mellom arbeid og privatliv.
Hvilke skritt en organisasjon kan ta for å redusere ansattes avgang?
Bedrifter bør gjøre sitt beste for å kutte denne satsen ved å legge stor vekt på å beholde ansatte gjennom bedre ledelsespraksis, inkludert kontinuerlige tilbakemeldinger, skape en balansert arbeids- og livskultur, og tilby flere attraksjoner som fleksible timer osv., slik at attraktiv arbeidskultur hindrer arbeiderne. fra å forlate.
Hva kan bedrifter gjøre for å forbedre oppbevaringsgraden?
Bedrifter som har til hensikt å ha økte fastholdelsesrater for ansatte, må legge strategier for konkurransedyktige lønns- og fordelspakker, skape muligheter for faglig vekst og utvikling, og tilby et godt arbeidsmiljø ved hjelp av anerkjennelse og belønning samtidig som de lar de ansatte realisere et sunt balanse mellom arbeidslivet. Å følge disse trinnene vil bidra til å redusere kostnadene, bli mer produktive og skape en bedre atmosfære på arbeidsplassen for alle berørte.
Kan slitasje og retensjon måles mot kvantitative mål?
Ja, slitasje og retensjon kan kvantifiseres. Det er beregninger som omsetningsforhold for avgang mellom ansatte og kunder som også kan gjelde i måling. Slik anvendelse av de nå identifiserte beregningene ga kvantitativ informasjon om effektiviteten til respektive strategier for henholdsvis slitasje og retensjon.
Hva er noen av de beste fremgangsmåtene for å håndtere slitasje og oppbevaring?
Håndtering av slitasje og oppbevaring i en organisasjon krever regelmessig vurdering, tilbakemelding og kulturbygging for å levere ønsket organisasjonsytelse.
Er slitasje alltid negativt, og er retensjon alltid positivt?
Utmattelse kan ha mer enn negative konsekvenser når det tilrettelegges for vekst og endring. Oppbevaring, på den ene siden, bør ikke alltid bety alt som er bra, spesielt når organisasjoner opplever lav produktivitet med oppbevaring av udyktige ansatte eller ulønnsomme kunder.
Hva skal til for å forbedre oppbevaring i en organisasjon?
Faktum er at bedrifter som seriøse jobber med å snu ansattes oppbevaring, må fokusere på konkurransedyktige lønninger og goder, et godt arbeidsmiljø, tilby vekstmuligheter og anerkjenne deres innspill. Lederne bør også oppmuntre tilbakemeldinger fra personalet for å skape en gunstig atmosfære av ærlighet og tillit for å gjøre meningsfulle endringer.
Hva er noen av de potensielle positive bivirkningene av høyere retensjon?
Noen av de sannsynlige positive effektene forbundet med å styrke retensjon vil omfatte:
⚫️ Reduserte rekrutteringskostnader.
⚫️ Forbedringer i produktivitet og moral.
⚫️ Større kundetilfredshet.
⚫️ En arbeidsplass med mer «know-how».
Siste ord
Utmattelsesraten vokser år for år, i henhold til statistikktallet forklart ovenfor. Mange bedrifter søker nå å forstå hvordan de kan måle, overvåke og forbedre oppbevaringsratene.
For å lykkes med denne oppgaven, må en organisasjon vite hvordan de kan definere, spore, analysere og handle på data i forhold til hvorfor ansatte kan forlate en organisasjon.
Å forstå disse delene er nøkkelen til å faktisk kunne ta det første skrittet fremover for å forbedre retensjonsraten. Med slik innsikt i denne saken kan bedrifter ta informerte beslutninger angående personellforskrifter som kan hjelpe dem til å komme til stabilitet under høye ansattes avgangstid.
Deretter kan du sjekke ansattdata og statistikk for å forstå sysselsettingstrender.