Motiver teamet ditt: 6 effektive motivasjonsteorier

Utforsk de seks fremste motivasjonsteoriene som kan bidra til å forbedre teamets effektivitet på arbeidsplassen.

HR-ansvarlige, ledere og andre nøkkelpersoner i en bedrift har kontinuerlig søkt etter effektive metoder for å inspirere sine medarbeidere. Psykologer jobber derfor utrettelig med å utvikle nye motivasjonsteorier som kan stimulere vekst i en virksomhet gjennom økt engasjement hos de ansatte.

Hvis du leser denne artikkelen, er du sannsynligvis en leder eller HR-ansvarlig som ser etter bedre strategier for å holde teamet ditt motivert. Da har du kommet til rett sted! Nedenfor finner du en omfattende liste over anerkjente motivasjonsteorier som brukes av store virksomheter.

Hva er motivasjonsteorier?

Motivasjonsteorier er studiet av og forskningen på hva som driver et individ til å jobbe mot et bestemt mål. Disse teoriene kan anvendes på samfunnet som helhet, men de er særlig viktige for kommersielle organisasjoner med en arbeidsstyrke.

Innenfor ledelse finner man en rekke motivasjonsteorier som er nyttige for å:

• Forstå hvilke handlinger og uttrykk som oppmuntrer en ansatt.
• Forstå hvordan en ansatts atferd påvirker andre i teamet.
• Forstå hvilke behov ansatte forsøker å dekke gjennom sine handlinger.

Ifølge ledere og HR-ansvarlige kan en virksomhet øke sin inntjening når de ansatte er produktive. Inntjeningen kan også mangedobles når en bedrifts arbeidsstyrke tar ansvar for sine oppgaver automatisk. Som leder må du derfor anvende de riktige motivasjonsteoriene basert på din arbeidsstyrke.

Ulike typer motivasjonsteorier

Det finnes mange ulike motivasjonsteorier. Noen psykologer kategoriserer disse modellene slik:

Tidlige motivasjonsteorier

Disse teoriene kan være over hundre år gamle og fungerer som et fundament for moderne modeller. Mange ledere benytter seg av disse modellene, og noen av de mest populære er:

• McGregors Teori X og Teori Y
• Tofaktorteorien om motivasjon
• Maslows behovshierarki
• Clayton Alderfers ERG-teori

Moderne motivasjonsteorier

Moderne motivasjonsmodeller er utviklet de siste årene og reflekterer teknologiske fremskritt som digitalisering, cloud computing og kunstig intelligens (AI). Følgende moderne teorier er populære:

• Edwin Lockes målsettingsteori
• BF Skinners forsterkningsteori
• Victor H. Vrooms forventningsteori
• Albert Banduras teori om selvtillit
• Kognitiv evalueringsteori

En annen gruppe psykologer deler teoriene inn i følgende to kategorier:

Innholdsteorier

Eksperter relaterer innholdsteorier til individuelle mål, behov og ambisjoner. Disse modellene fokuserer på årsakene som motiverer en arbeidsstyrke, som for eksempel Alderfers ERG-teori og Herzbergs tofaktorteori.

Prosessteorier

Disse teoriene fokuserer på metodene og arbeidsflyten for å motivere en bedrifts ansatte. De svarer på spørsmålet: «Hvordan motiverer man et team?». Victor Vrooms forventningsteori, Lockes målsettingsteori og Skinners forsterkningsteori er eksempler i denne kategorien.

Betydningen av motivasjonsteorier

Sunn bedriftskultur

Som HR- eller forretningsleder kan du fremme en positiv bedriftskultur og profesjonell atferd ved å bruke relevante motivasjonsmodeller.

Virksomhetsvekst

For å utvikle en virksomhet må du transformere arbeidsstyrken til et effektivt team. Dette kan oppnås ved å bruke vitenskapelig testede motivasjonsteorier.

Forretningsmessig fortreffelighet

Forretningsmessig fortreffelighet innebærer enestående ytelse og resultater basert på bedriftens verdier, prinsipper og praksis. En velprøvd motivasjonsmodell er avgjørende for at planene dine skal lykkes.

Redusert turnover

Når du klarer å holde dine ansatte fornøyde og motiverte, vil du oppleve lavere turnover enn bedrifter som ikke benytter seg av motivasjonsteorier.

Innovasjon

Bedriften din kan utvikle nye produkter og tjenester når arbeidsstyrken er motivert og engasjert i organisasjonen.

Det er essensielt å kjenne til motivasjonsteorier for å kunne anvende dem på arbeidsplassen. Nedenfor er noen av de mest populære modellene som brukes av ledere:

Maslows behovshierarki

Abraham Maslows behovshierarki er en innflytelsesrik teori innen organisasjonspsykologi, introdusert i 1943. Ifølge denne teorien er menneskelige behov hierarkiske og «pre-potente».

Dette betyr at et behov må være tilfredsstilt før et individ føler seg motivert til å forfølge det neste. Behovene er sortert fra mest grunnleggende til mest avanserte:

• Fysiologiske behov: Grunnleggende behov som mat, vann og søvn.
• Sikkerhetsbehov: Sikkerhet på arbeidsplassen, jobbsikkerhet og finansiell stabilitet.
• Tilhørighetsbehov: Støttende kolleger, venner, ledere og arbeidsgiver.
• Aktelsesbehov: Bonuser, formell anerkjennelse og forfremmelser.
• Selvrealiseringsbehov: Å nå sitt fulle potensial og finne meningen med arbeidet.

Anvendelse av Maslows teori på arbeidsplassen

Dette er en av de mest nyttige motivasjonsteoriene for ledere. HR-ansvarlige og ledere bør stille seg selv følgende spørsmål for å evaluere tilstrekkeligheten av motivasjonselementer i organisasjonen:

• Dekker selskapet de grunnleggende fysiologiske behovene til ansatte, som behagelig temperatur, trygt drikkevann og fasiliteter?
• Sikrer du ansattes sikkerhet gjennom rettferdig lønn og vedlikehold av arbeidsplassen?
• Tilbys det tilstrekkelig med opplæring og teambyggende aktiviteter?
• Blir lagkamerater jevnlig og offentlig anerkjent for sin innsats?
• Hva gjør du for å hjelpe lagkamerater til å nå sitt fulle potensial?

Alderfers ERG-teori

Clayton Alderfers ERG-teori er en videreutvikling av Maslows behovshierarki. Den omstrukturerer hierarkiet til enklere og bredere kategorier.

Teorien poengterer at viktigheten av disse kategoriene varierer fra ansatt til ansatt. Den legger også vekt på frustrasjon-regresjonseffekten på motivasjonen på arbeidsplassen.

• Eksistensbehov: Grunnleggende behov som fysiologiske og fysiske sikkerhetsbehov.
• Relasjonsbehov: Mellommenneskelige forhold og offentlig anerkjennelse.
• Vekstbehov: Behov knyttet til selvutvikling og personlig vekst.

Anvendelse av Alderfers ERG-teori på arbeidsplassen

Ledere som følger denne teorien må forstå at deres kolleger har flere behov som må tilfredsstilles samtidig. Å fokusere på ett behov av gangen vil ikke være effektivt for å motivere ansatte.

McClellands teori om menneskelig motivasjon

David McClelland utviklet teorien om menneskelig motivasjon, som fremhever tre hovedmotivasjonsfaktorer som påvirker ansatte uavhengig av alder, kjønn og andre faktorer. Disse er:

• Prestasjon: Behovet for å nå mål og demonstrere individuell kompetanse.
• Tilknytning: Behovet for å føle seg sosialt akseptert og verdsatt.
• Makt: Kontroll over eget arbeid og arbeidet til underordnede.

Anvendelse av McClellands teori på arbeidsplassen

For å implementere denne teorien bør ledere vurdere hver ansatt individuelt for å identifisere hvilke motivasjonsfaktorer som er mest relevante for dem. Deretter må man skape skreddersydde tilnærminger for hver enkelt person, med vekt på de identifiserte motivasjonsfaktorene for å oppnå maksimal produktivitet fra hvert teammedlem.

Herzbergs tofaktorteori

Frederick Herzberg og hans kolleger publiserte i 1959 boken som presenterte hans berømte motivasjon-hygiene-teori, også kjent som tofaktorteorien. Teorien argumenterer for at jobbtilfredshet og misnøye ikke er motsatte faktorer, men heller separate kategorier.

Den identifiserte motivatorer som påvirker jobbtilfredshet:

• Prestasjoner i arbeidet
• Anerkjennelse fra organisasjonen
• Interesse for oppgaven
• Profesjonell utvikling

Teorien pekte også på hygienefaktorer som bidrar til jobbmisnøye:

• Lønn og jobbsikkerhet
• Organisasjonspolitikk og administrasjon
• Arbeidsforhold
• Relasjoner på arbeidsplassen
• Balanse mellom arbeid og privatliv
• Status og tilsyn

Anvendelse av Herzbergs tofaktorteori på arbeidsplassen

HR-ansvarlige og ledere må vurdere følgende for å implementere denne teorien og motivere arbeidsstyrken:

1. For jobbtilfredshet

• Tildele oppgaver i henhold til ansattes ferdigheter og evner.
• Anerkjenn ansattes prestasjoner gjennom ros og bonuser.
• Involver ansatte i oppgaver som appellerer til deres interesser.
• Fremme ansatte basert på talent, interesse og lojalitet.
• Tilby kompetansehevende programmer som konferanser og videreutdanning.

2. For jobbmisnøye

• Utvikle en rettferdig og transparent kontorpolitikk som er lett tilgjengelig.
• Unngå å mikroadministrere kolleger og tilby støtte ved behov.
• Sørg for en sikker arbeidsplass og nødvendige ressurser for å være produktiv.
• Tilby rettferdig lønn og gode arbeidsforhold.
• Sikre en god balanse mellom arbeid og fritid for de ansatte.

Lockes målsettingsteori

Målsettingsteorien ble utviklet av Edwin Locke på 1960-tallet. Som en sentral motivasjonsteori etablerer den en sammenheng mellom målsetting og ytelse.

Ifølge denne teorien forbedres ytelsen når utfordrende mål kombineres med relevante tilbakemeldinger. Enkelt sagt, mål motiverer ansatte ved å tydeliggjøre hvilke oppgaver de skal utføre og hvor mye innsats som kreves.

Anvendelse av Lockes målsettingsteori på arbeidsplassen

Du kan benytte følgende for å motivere ansatte ved hjelp av målsettingsteorien:

• Sett klare og utfordrende mål for å holde arbeidsstyrken motivert.
• Bruk målbare mål og tidsfrister for å unngå misforståelser.
• Sørg for at målene er realistiske og utfordrende slik at de ansatte kan oppleve en følelse av mestring.
• Gi relevante tilbakemeldinger for å forbedre ansattes ytelse.
• Juster vanskelighetsgraden på målene for å øke ansattes engasjement og arbeidsglede.

Vrooms forventningsteori

Victor Vroom presenterte forventningsteorien i sin bok «Work and Motivation» fra 1964. Ifølge teorien er arbeidsplassmotivasjon avhengig av følgende tre variabler:

• Forventning: Sannsynligheten for at en person lykkes etter å ha gjort en innsats.
• Instrumentalitet: Sannsynligheten for at ansatte får en belønning etter en prestasjon.
• Valens: Verdien en ansatt tillegger belønningen.

Anvendelse av Vrooms forventningsteori på arbeidsplassen

Ifølge denne teorien kan du motivere ansatte ved å:

• Sikre at det er mulig å oppnå målene som settes. Ledere bør sette realistiske mål og tildele oppgaver til de best kvalifiserte personene.
• Jo høyere sannsynlighet for å motta en belønning, jo større innsats vil ansatte legge ned for å fullføre en oppgave.
• Belønningen bør være motiverende for den enkelte.

Nå som du har blitt introdusert for de mest populære motivasjonsteoriene og deres anvendelse på arbeidsplassen, er det på tide å se på noen relevante ressurser. Her er noen bøker du kan finne på Amazon:

En teori om menneskelig motivasjon

Den amerikanske psykologen Abraham H. Maslow, teoretikeren bak behovshierarkiet, er forfatteren av denne betydningsfulle læreboken. Maslow var banebrytende for nye ideer om menneskelig atferd som humanistisk psykologi og positiv psykologi.

Han var den første som presenterte den hierarkiske og behovsbaserte psykologiske motivasjonen hos mennesker. Denne unike boken er tilgjengelig som Kindle-bok, lydbok, innbundet og pocketbok.

Arbeidsmotivasjon: Historie, teori, forskning og praksis

Hvis du vil motivere arbeidsstyrken din ved hjelp av et unikt rammeverk innen atferdsvitenskap, bør du lese denne boken. Forfatteren, Gary Latham, var konsulent og praktiserende psykolog. Han inkluderer eksempler fra virkeligheten som du kan anvende i din egen praksis.

Boken er tilgjengelig i forskjellige formater som Kindle, pocketbok og innbundet. Du kan derfor velge den som passer din lesestil best.

Oxford Handbook of Work Engagement

For lederopplæring og strategiske HR-beslutninger benytter lederteam i økende grad selvbestemmelsesteorien om motivasjon. Den fokuserer på kvaliteten på en ansatts motivasjon, ikke kvantiteten.

Bedriftsledere lærer først om teorien gjennom denne boken. Det er en samling foredrag fra eksperter innen organisasjonspsykologi og selvbestemmelsesteori.

Avsluttende tanker

Motivasjonsteorier er svært anvendelige i næringslivet. Disse modellene hjelper HR-ansvarlige og ledere med å håndtere personlige konflikter blant ansatte, øke produktiviteten og fremme teambygging. Du bør benytte deg av en eller flere av de ovennevnte modellene for å stimulere virksomhetens vekst.

Du er kanskje også interessert i ansattgjenkjennelsesprogramvare for å belønne, motivere og engasjere ansatte.