Din guide til å skape en positiv bedriftsarbeidskultur for suksess!
Bedrifts- eller bedriftskultur er et sett med etiske prinsipper som kjennetegner en organisasjon og styrer dens praksis. Den inkluderer verdier, overbevisninger, etikk og holdninger og styrer ansattes og ledelsens ytelse angående forhandlinger, ytelse og håndtering av forretningstransaksjoner.
Bedriftskultur refererer til de kumulative egenskapene til menneskene som jobber i en bedrift, uttrykt gjennom sosiale interaksjoner og arbeidsmiljøet. Det utvikler et positivt arbeidsmiljø, forbedrer ansattes engasjement og produktivitet, og bygger selskapets identitet overfor utenforstående.
Innholdsfortegnelse
Vanlige typer bedriftskultur
Følgende er fire vanlige typer organisasjonskultur som praktiseres av bedrifter:
Adhokratikultur
Adhokratikultur refererer til organisasjoner som fokuserer på innovasjon, og skaper en intraprenøriell arbeidsplass. Ledelsen opptrer som risikotakere, og ansatte kommer med nye ideer, kreativitet eller innovasjon.
Ved å administrere effektivt lederskap verdsetter organisasjonen ansatte, slik at de kan jobbe utover status quo. Organisasjoner holder strategiøkter for å oppmuntre til nye ideer fra ansatte og fremme bedriftens mål.
Klankultur
Klankulturer, eller familiekulturer, involverer et teamorientert, proaktivt og tilpasningsdyktig arbeidsmiljø. Bedrifter som bruker klankultur respekterer hver enkelt og oppmuntrer til tydelig tilbakemelding og kommunikasjon mellom ansatte.
Ledelsen fokuserer på medarbeidertilfredshet på samme måte som en medarbeider gjør alt for å tilfredsstille kundene sine. Startups og små eller familieeide selskaper indikerer hovedsakelig en klankultur, der hver enkelt blir respektert på denne svært samarbeidende arbeidsplassen, og kommunikasjon er rangert høyt.
Organisasjoner legger vekt på horisontale organisasjonsstrukturer for å bidra til å lette mentorskapsmuligheter og redusere barrierer mellom ledere og ansatte, ofte assosiert med klankulturer. Målet med denne typen bedriftskultur er å redusere avstanden mellom ledere og arbeidere. Klankulturen er veldig tilpasningsdyktig, handlingsorientert og fokusert på å trives i endring.
Hierarkikultur
Bedrifter med hierarkiske kulturer fokuserer på tradisjonelle forretningsprosesser, noe som innebærer konvensjonell forretningspraksis. Arbeidsmiljøer er preget av veldefinerte prosedyrer og risikounngåelse, hvor bedrifter vanligvis har strenge retningslinjer, som å sette arbeidsplaner og kleskoder.
Daglige oppgaver prioriteres fremfor medarbeiderrelasjoner og tilbakemeldinger. Hierarkiske kulturer støtter tradisjonelle bedriftsstrukturer med flere ledelsesnivåer. Alle typer virksomheter, fra gatekjøkken til banker, har denne kulturen.
Markedskultur
I denne kulturen prioriteres bedriftens forretningsmål. I markedskulturen til organisasjoner prioriteres lønnsomhet og markedsandeler av bedrifter. Den fokuserer på resultatdrevne virksomheter, og prioriterer bunnlinjen fremfor økonomisk suksess og arbeidernes lykke.
Bedrifter prioriterer å oppnå mål, oppnå kvoter og generere resultater. Markedskultur krever at alle ansatte har samme mål om å maksimere aksjonær- eller kundeverdi. Bransjeledere og store selskaper favoriserer generelt denne typen kultur.
Hvorfor du trenger positiv bedriftskultur for å lykkes
Medarbeiderengasjement: – Organisasjonskultur har et spesifikt formål for ansatte: å oppmuntre dem og å nå mål. Det opprettholder også effektive interaksjoner i organisasjonen, og øker dermed engasjement og produktivitet.
Medarbeiderengasjement etablerer en bredere organisasjonskultur der positivt engasjement skaper et meningsfullt forhold mellom ansatte og ledelse for å sikre et langsiktig forhold.
Merkeverdi: – Organisasjonskulturen til et selskap gjenspeiles i dets omdømme og offentlige image. Folk danner sine oppfatninger om en virksomhet fra samtaler i og utenfor selskapet. Noen eksterne faktorer kan påvirke merkevarebildet, hvorav de fleste kommer fra bedriftskulturen og folks interaksjoner med ledere og ansatte.
En sterk merkevareidentitet hjelper bedrifter med å tiltrekke seg flere kunder og jobbsøkere som deler verdiene deres og er forpliktet til de samme målene. Ansattes advokatvirksomhet spiller en sentral rolle her for å etablere et sterkt merkevarebilde.
Redusert avgang: – Å redusere avgang betyr at det sparer kostnader i rekrutteringsprosessen. Siden organisasjonskultur skaper et lykkelig forhold til ansatte, er det mindre sannsynlig at de forlater organisasjonen.
Derfor reduserer det tid brukt i rekruttering, onboarding og opplæringsprosesser for nye ansatte og kostnader. Anerkjente selskaper med solide merkevarer prøver å opprettholde en bedriftskultur knyttet til deres kjerneoppgave.
Øk produktiviteten: – En veletablert organisasjonskultur samler små dyktige ansatte, slik at de kan dele ideer. I denne typen organisasjoner føler ansatte seg verdsatt og utfører arbeidet sitt effektivt.
Det forbedrer den generelle ytelsen til virksomheten, og øker dermed produktiviteten. En positiv arbeidskultur motiverer medarbeiderne mot organisasjonens mål og påvirker jobbrollen for best mulig arbeidsresultat.
Effektiv onboarding: – Organisasjonskultur påvirker effektive onboardingsprosesser for opplæring av nye ansatte. Orienterings-, opplærings- og resultatstyringsprogrammer er eksempler på introduksjonsprosesser som hjelper nye medarbeidere å få tilgang til ressursene de trenger for å lykkes i rollene sine.
Det oppmuntrer ansatte til lang levetid og lojalitet og reduserer frustrasjonen som noen ansatte føler når de mangler kunnskapen som er nødvendig for å gjøre jobben sin effektivt. Bedrifter kan sikre at nye ansatte er klar over bedriftens kjerneverdier gjennom onboarding.
Tegn på stor bedriftskultur
Høy bevaring av ansatte: Høy bevaring av ansatte i en organisasjon påvirker deres arbeidskulturtankegang. I en tid med flere muligheter, beholder en organisasjon med positiv arbeidserfaring nøyaktige og verdifulle ansatte.
Giftige arbeidsmiljøer, utilfredsstillende lønn, stress eller uutholdelig arbeidsbelastning, manglende lønnsmåling og ingen avansementmuligheter er noen av de tidligere årsakene til at en ansatt slutter i jobben. Hvis folk i organisasjonen er fornøyde, gjenspeiles det i retningslinjene og den overordnede tilnærmingen.
Tydelige bedriftsverdier: Det er viktig å skape en bedrifts bedriftskultur med en klar visjon om langsiktige mål. Før det implementeres av ledelse og ansatte på alle nivåer, må det kommuniseres og deles i hele bedriften. I en positiv arbeidsplasskultur er alle ansatte kjent med selskapets verdier.
All intern og ekstern kommunikasjon i selskapet er merket med disse verdiene og misjonserklæringene. Organisasjoner må gjøre det klart for sine ansatte hva deres rolle er og hva selskapet forventer av dem.
Engasjement på arbeidsplassen: En god bedriftskultur oppmuntrer til deltakelse, og gir ansatte hyggelige muligheter til å komme sammen i aktiviteter for å utvikle deres personlige og profesjonelle liv. Generelt sett feirer vellykkede organisasjoner, fra et kulturelt perspektiv, dagen på en bestemt ukedag eller planlegger turer regelmessig.
Graden av deltakelse demonstrert av hver ansatt er en indikasjon på suksessen til bedriftskulturen. Det er viktig å opprettholde en sunn balanse mellom arbeid og privatliv for å redusere arbeidsbelastningen på den ansatte.
Intern solid kommunikasjon: I en flott bedriftskultur flyter kommunikasjonen mellom ansatte og ledelse sømløst. Positive arbeidsplasskulturer oppmuntrer til åpenhet, slik at alle teammedlemmer vet statusen deres og hvor virksomheten går.
Derfor bør bedriftsledere forstå hvor viktig det er å etablere effektiv kommunikasjon blant dyktige medarbeidere. Organisasjoner som ønsker å skape et godt miljø må vite hvor viktige åpne kommunikasjonslinjer er.
Komfortabel arbeidsplass: En bedrifts arbeidsmiljø gjenspeiler hvordan ansatte føler om jobbene sine og deres respons på organisasjonen. Bedrifter med sterk bedriftskultur setter generelt sine ansatte først. Et hyggelig arbeidsmiljø med betydelige fordeler og ekstra fasiliteter for ansatte øker moralen betydelig.
Organisasjonens innsats for å sikre at de ansatte blir godt ivaretatt påvirker også de ansattes atferd. Det er derfor hensiktsmessig at organisasjoner gir konkurransefortrinn til ansatte, avhengig av jobbens art.
Hvordan bygge og opprettholde en positiv bedriftskultur
Her er noen få trinn som en organisasjon kan følge for å bygge og opprettholde en positiv bedriftskultur:
Sette mål
Bedriftens mål bør være i samsvar med organisasjonens kultur og beskrive målene til hvert team slik at ansatte har spesifikke mål å strebe etter. Det vil ikke bare støtte teamarbeid blant medlemmene, men vil også hjelpe med å styre individuelle prestasjoner.
Etter behov, sørg for at spesifikke alternativer er på plass for å motta regelmessig tilbakemelding fra ansatte for å endre målene ytterligere. For eksempel, hvis et team fortsetter å fullføre arbeidet før fristen, kan organisasjonen tildele noe mer arbeid i henhold til den ansattes kapasitet. Det skal sikre maksimal lønnsomhet, og ansatte vil være forberedt på å håndtere viktige oppgaver.
Hvis du er usikker på hvordan du best definerer forretningsmålene dine, kan du bruke strategikartleggingsmaler for å gjøre ting klarere.
For en positiv bedriftskultur, fremme et innbydende og inkluderende arbeidsmiljø ved å omfavne individets mangfold og feire deres individualitet. Oppmuntre ansatte til å bruke inkluderende språk, og tenk på å opprette en komité for å støtte mangfoldsinitiativer.
Når selskapet ekspanderer, sørg for at mangfold og inkludering forblir viktige komponenter ved å samarbeide med HR-avdelingen for å innlemme mangfold i rekrutteringsstrategien. Mangfoldet av ansatte inkluderer deres kulturelle tro eller kjønnsbaserte prinsipper. I en undersøkelse fra 2019 mener for eksempel 65 % av de totale deltakerne fra LHBTQ-miljøet at mangfold i en organisasjon skaper en positiv arbeidsplass å jobbe i. Totalt sett delte 35 % av de totale mannlige deltakerne sine synspunkter.
Respekt for ansatte
For å skape en medarbeidersentrisk kultur, må organisasjoner sikre verdien av ansatte i organisasjonen. Alle ansatte, uavhengig av posisjon i organisasjonen, skal føle seg verdsatt og inkludert. Hver ansatt bør føle seg bemyndiget til å dele ideene sine og ha en viktig posisjon i organisasjonen, siden det er sjanser for å få gode ideer fra dem.
For eksempel, hvis en organisasjon har en mangfoldig gruppe mennesker med ulike typer kunnskap, må ledere sørge for at ingen blir oversett på arbeidsplassen. Mange kunnskapsbaserte overbevisninger vil hjelpe organisasjonen med å skape forretningsverdi fra det kulturelle perspektivet.
Gi støtte til ansatte
Å styrke ansatte er like viktig som å ønske nye medarbeidere velkommen. Organisasjoner må sikre at arbeidstakere forstår rettighetene deres og at individualitet er beskyttet på jobben. Å gi ansatte frihet til å diskutere problemene sine i og utenfor arbeidsplassen fritt er et kritisk element i enhver organisasjon.
I tillegg kan organisasjoner trenge hjelp og ressurser for å støtte dette problemet, en viktig komponent i et støttende arbeidsmiljø. Sørg for at HR-ansatte kan justere timeplanene sine for å imøtekomme private møter når det er nødvendig. Organisasjoner bør også vurdere å opprette en anonym hotline for ansatte for å rapportere hendelser med seksuell trakassering på arbeidsplassen, som vil gi dem en trygg og diskret måte å gjøre dette på.
Flere bedrifter tilbyr for eksempel betalt foreldrepermisjon til ansatte når de får en nyfødt baby. Det betyr at mødre og fedre kan ta ut den permisjonen de trenger for å ta vare på barna sine, og de får også lønn under permisjonen. Det er inkludert som en moralsk støtte for de ansatte, og gir forsikring til de ansatte om at organisasjonen også tenker på familien deres.
Les også: PTO-sporingsprogramvare for å ligge i forkant av permisjonsforespørsler
Gi fleksibilitet
Fleksibilitet er et viktig element som en ansatt ønsker fra en organisasjon. Ansatte bør ikke bekymre seg for konsekvenser hvis de tar seg fri for å håndtere personlige forpliktelser eller andre nødssituasjoner.
Organisasjoner bør ta vare på medarbeidernes press for å bygge organisasjonskultur. Det øker merkevarens omdømme og får svært dyktige medarbeidere til å ønske å jobbe på det stedet.
Et godt eksempel på fleksibilitet i en organisasjon er tilfellet med Tata Consultancy Services (TCS). Indias ledende IT-selskap lot sine ansatte jobbe selv etter nedstengningen. I dette ga selskapet de ansatte friheten til å gjøre arbeidet sitt uavhengig av hvor som helst i verden, og dermed reduserte byrden for kontorformål. Med dette tjente bedrifter også på å spare organisasjonskostnader for ansattes fasiliteter.
Siste ord
En bedriftskultur er et viktig verktøy for enhver organisasjon for å skape en positiv arbeidsplass. Kultur er atferdsholdningene til en bedrifts ansatte og hvordan disse holdningene kommer til uttrykk.
Vi må ta hensyn til lønnsomheten til virksomheten så vel som de følelsesmessige verdiene og moralen til arbeiderne. Våre ansatte forventer samme oppførsel eller holdninger som vi delte da vi ansatte dem, da dette er en del av employer branding.
Bedriftskultur er en viktig nøkkel for å tiltrekke og beholde ansatte og støtte høykvalitets ansattes ytelse og bedriftens levetid.
⚠️Ikke glem, belønning og anerkjennelse er en integrert del av å fremme en positiv bedriftsarbeidskultur.
Neste opp, programvare for ansattgjenkjenning for å belønne de beste arbeiderne.