HR-utvikling (HRD) og HR-ledelse (HRM) er to viktige pilarer i en organisasjon som jobber sammen for å oppnå vellykket HR-drift.
Konkurransen blant kandidatene øker; derfor blir det vanskeligere å rekruttere den dyktige kandidaten.
Derfor er det nødvendig å smart ansette folk og også ta vare på dem i alle aspekter, fra onboarding og betalinger til å opprettholde et tryggere miljø for at de skal trives.
For å gjøre det følger organisasjoner to programmer – HR-utvikling og HR-ledelse.
Begge programmene involverer ulike strategier for å administrere arbeidsstyrken. Sammen tilpasser de HR-praksis for å nå selskapets mål. I tillegg hjelper de arbeidsstokken med å utvikle sine ferdigheter, jobbe hardt, yte sitt beste til selskapet og få belønning for det samme.
Selv om de kan se like ut, er HRD og HRM forskjellige med sine egne sett med funksjoner i en organisasjon.
I denne artikkelen vil jeg diskutere HRD og HRM, deres funksjoner og deres forskjeller.
Her går vi!
Innholdsfortegnelse
Hva er menneskelig ressursutvikling?
Human Resource Development (HRD) er en undergruppe av Human Resource Management (HRM) som fokuserer på å utvikle arbeidsstyrken i en organisasjon. Den tar sikte på å forbedre ferdighetene, kunnskapen, holdningen, kompetansen og oppførselen til de ansatte som jobber i en bedrift.
I tillegg utføres HRD-aktiviteter for å styrke og styrke ansattes evner til å bygge bedre ytelsesmålinger i en organisasjon. Det gir gode muligheter for den totale utviklingen av de ansatte. Hovedaktivitetene inkluderer:
- Karriereutvikling
- Talentledelse
- Coaching og veiledning
- Trening og utvikling
- Suksesjonsplanlegging
- Resultatstyring
- Viktig medarbeideridentifikasjon
Fra tiltredelsesdato til oppsigelse eller pensjonering jobber HRD-avdelingen mot de ansattes utvikling.
Hva er Human Resource Management?
Human Resource Management (HRM) handler om å lede ansatte som jobber i en organisasjon. Det er også opptatt av å administrere alle organisasjonsstrategier for å forbedre og maksimere ansattes ytelse, erfaring og engasjement. Dette kan gjøres gjennom ansettelse, talentanskaffelse, opplæring, onboarding, lønn, kompensasjon, insentiver og mer.
HRM-fagfolk, som HR-er, dekker oppgaven med å administrere ansatte i en organisasjon som inkluderer ansettelse og sparking, lage stillingsbeskrivelser, fastsette lønn og opprettholde disipliner og oppførselsreglene.
Målet med HRM er å sikre riktig ledelse av ansatte, forbedre deres prestasjoner og engasjement, og skape et blomstrende bedriftsmiljø. Det er ulike bedriftsprinsipper som gjelder for HRM slik at ansatte kan jobbe effektivt.
Videre bidrar HRM ikke bare til å forbedre bedriftens generelle ytelse, men også produktiviteten. I tillegg innebærer det å velge rett kandidat til rett jobb. Dette gjør HRM-fagfolk i stand til å utnytte organisasjonens arbeidsstyrke maksimalt.
HRM er en bredere avdeling som inkluderer en rekke aktiviteter, som rekruttering, ansettelse, introduksjon, opplæring, kompetanseutvikling, vedlikehold, sikkerhet, motivasjon, velferdsplaner, helse, endringsledelse og mer. Den har som mål å opprettholde et godt forhold på tvers av organisasjonen og ulike ledelsesnivåer.
Funksjoner til HRD
#1. Planlegging, oppbevaring og rekruttering av arbeidskraft
Personalteam følger en strategisk måte å ansette ansatte slik at de kan bygge en kvalifisert arbeidsstyrke. Deres primære bekymringer er å planlegge utvikling for ansatte, rekruttere nye talenter og beholde dem i en lengre periode. Dette er de kritiske faktorene for langsiktig forretningssuksess.
Medarbeiderutvikling bidrar til å tette kompetansehull; så når du trenger å forutse og planlegge HR-behov, kan du enkelt få den rette personen til rollen. Å utvikle medarbeidernes ferdigheter hjelper deg å tiltrekke og beholde dem, spesielt i dagens konkurranseutsatte arbeidsmarkeder.
#2. Talentledelse og etterfølgerplanlegging
Talentledelsesplanen er gunstig for ansatte ved å fokusere på deres vekst når det gjelder ferdigheter, atferd osv. I tillegg bidrar den til å fremme bedre relasjoner mellom ansatte.
Et utviklingsprogram for menneskelige ressurser hjelper deg med å fremtidssikre og forbedre organisasjonens produktivitet ved å bruke suksessplanlegging.
#3. Retningslinjer og prosedyrer
HRD identifiserer behovet for å utvikle passende retningslinjer sammen med prosedyrer for å møte dine forretningskrav. Dette er oppnåelig ved å bruke en syklus med lansering, opprettelse, forbedring og overvåking av initiativer for de ansattes utvikling.
HRD samler inn tilbakemeldinger og lager rapporter basert på retningslinjer og prosedyrer for å enkelt oppnå avdelingsmål.
#4. Performance Management
Ytelsesstyringssystemet avhenger av arbeidsstyrkens innretting basert på selskapets strategiske mål. Disse styringssystemene kombinerer teknologier og metoder som måler og utvikler ytelsen til hver ansatt.
HRD overvåker og forbedrer kontinuerlig utviklingsplaner sammen med andre faktorer for resultatstyring.
#5. Fordeler og kompensasjonsprogram
Ytelser og kompensasjon refererer til distinkte begreper. Ytelser er i form av ikke-kontante belønninger, mens kompensasjon refererer til den ansattes lønn eller lønn, hvor du får kontantavkastning.
HRD bruker begge for å tilby faglig utvikling gjennom anskaffelse av ulike læringsplattformer, opprettelse av interne opplæringsprogrammer, finansiering til ulike grupper, med mer.
#6. Merkeverdi
Merket spiller også en avgjørende rolle for å tiltrekke ansatte. Så, HRD gjør det mulig for de ansatte å gjøre merkevarebyggingen for dem. Generelt klarer du ikke å skape et robust arbeidsgivermerke uten å investere mye.
Funksjoner til HRM
HRM lar ansatte følge de jevne trinnene mot produksjon. Prosessen begynner med riktig policyformulering for jobbene og ender med vellykket forretningsvekst.
Derfor regnes det som en usynlig agent for et selskap som binder alle sammen i en organisasjon.
#1. Jobbdesign og analyse
Den viktigste funksjonen til HRM er å designe og analysere jobber. Det involverer flere prosesser, som å beskrive operasjoner, ansvar og plikter i jobben.
For å ansette ansatte basert på forskning og rasjonalitet, er det nødvendig å identifisere egenskapene og kvalitetene til kandidaten. Dette kan enkelt oppnås ved å beskrive karaktertrekkene og ferdighetene til de best presterende ansatte.
Jobbanalyse innebærer å forstå jobbkrav, som ferdigheter, arbeidserfaring og kvalifikasjoner. Så du må beskrive dagligdagse funksjoner i detalj siden dette vil avgjøre handlingsforløpet til en kandidat under rekruttering.
#2. Utvelgelse og ansettelse av ansatte
Rekruttering, som er hovedfunksjonen til HRM, tar sikte på å skaffe effektive og kvalifiserte medarbeidere og beholde dem for å nå organisasjonens mål og mål. Alt dette avhenger av å ansette den rette kandidaten fra en pool av søkere.
HRM-fagfolk identifiserer og henter den ideelle søkeren for intervju og endelig valg. Kandidatene går deretter gjennom en screeningsprosess for å filtrere ut de egnede kandidatene. Deretter møter kandidatene flere intervjurunder basert på deres ferdigheter, arbeidserfaring og kunnskap som kreves for stillingen.
#3. Trening og utvikling
Å lære opp ansatte og utvikle dem i deres profesjonelle reise påvirker veksten og suksessen til en organisasjon.
HRM-fagfolk studerer kontinuerlig hver ansatts prestasjoner, hvor godt de har tilegnet seg kunnskap fra opplæringen, og deres utviklings- og vekstnivå tilpasset selskapet.
Dette vil øke den generelle produktiviteten og effektiviteten til arbeidsstyrken, noe som resulterer i forretningsvekst. HRM spiller en viktig rolle i en organisasjon for å forberede alle ansatte til å ta på seg større ansvar.
#4. Fordeler og kompensasjon
Denne funksjonen er opptatt av å betale de ansatte for jobbene deres. HRM-fagfolk formulerer en attraktiv fordel for de ansatte for å oppmuntre dem til å prestere godt, være på sin beste oppførsel og være på linje med arbeidskulturen samtidig som de bevarer helligheten til bedriftsmiljøet.
Den primære fordelen med denne funksjonen er å sette opp rettferdig og rettferdig godtgjørelse for hver ansatt. I tillegg bruker HR-er denne funksjonen for å maksimere ansattes produktivitet og etablere et godt bilde av virksomheten i markedet.
#5. Ansattes ytelse
Effektiv resultatstyring av en ansatt sikrer at de ansatte oppfyller organisasjonens mål og mål. Den fokuserer på ytelsen til en ansatt så vel som teamet, avdelingen og organisasjonen.
#6. Arbeids- og lederforhold
Arbeidsforhold er av to typer – arbeidsforhold og lederforhold. Arbeidsforhold er hovedsakelig forholdet mellom bedriften og arbeidsstyrken, mens lederforhold er forholdet mellom de flere prosessene i en organisasjon.
Disse relasjonene bestemmer arbeidet som må gjøres innenfor en gitt tidslinje og hvordan man skal styre arbeidsstyrken for å nå målet. Det handler om å gi passende arbeid til rett medarbeider for å sikre at prosjektet går knirkefritt.
#7. Medarbeiderkommunikasjon og engasjement
Medarbeiderkommunikasjon og engasjement garanterer større medarbeidertilfredshet og bedre produktivitet. Dette bidrar til å øke ansattes oppbevaringsgrad. HRM er den rette kilden til ledelsen som håndterer engasjementet til ansatte sømløst.
Riktig engasjement og kommunikasjon øker medarbeidernes engasjement og holder dem glade gjennom dagen. Det sies at jo mer engasjerte de ansatte er, jo mer vil de være motiverte og engasjerte i arbeidet sitt.
#8. Sikkerhets- og helseforskriften
Arbeidsgivere skal følge de sikkerhets- og helseforskriftene som er utformet av myndighetene. Arbeidslovene krever at arbeidsgivere gir opplæring, forsyninger, viktig informasjon og PPE for å sikre sikkerhet og helse. HRM integrerer sikkerhets- og helseforskrifter med organisatoriske prosedyrer for å sikre at alle ansatte i en organisasjon er trygge.
#9. Personlig støtte
Når ansatte støter på personlige problemer som kan bremse arbeidsflyten, hjelper HRM dem. Etter covid-pandemien har scenariet for personlig støtte økt. Enten det handler om forsikringshjelp, ekstra permisjoner, medisinsk hjelp eller mer, gir HRM-fagfolk hjelp slik at ansatte kan føle seg bedre og jobbe med fullt fokus.
#10. Suksesjonsplanlegging
Etterfølgerplanlegging tar sikte på å overvåke, planlegge og administrere veien til ansatte i organisasjonen. For dette håndplukker HR-er dyktige og lovende ansatte og veiledere for å utvikle sine vekstveier.
Målet her er å gi tillit til ansatte for å øke deres lojalitet til organisasjonen i lengste tid. Så når bedrifter utvikler vekstveier for ansatte, må bedrifter ta vare på ulike aspekter, inkludert å tildele utfordrende oppgaver, aktiviteter og forbedre engasjementet.
#11. Industrielle relasjoner
Bedrifter, spesielt innen produksjons- og produksjonslinjer, må følge praksis for industrielle relasjoner. Dette hjelper dem å engasjere seg med fagforeningene som eksisterer i fabrikker på en positiv og vennlig måte og opprettholde et godt forhold til dem.
Hovedmålet med dette er å forstå problemstillingene innenfor bransjene og finne løsninger. For eksempel bidrar det til å oppfylle lønnsstandarder, redusere streiker og protester, forbedre sikkerhet og arbeidsforhold, redusere svinn og minimere produksjonstiden.
Hvis de håndteres på riktig måte, spiller industrielle relasjoner en viktig rolle i å omgå vold, søksmål, streik, protester, tap av produksjon og midler og mer.
Fordeler med HRD
- Ansatte med forbedrede ferdigheter: Ansatte er pålagt å bygge et sett med ferdigheter som definerer potensialet deres i en organisasjon. HRD tar vare på de myke og harde ferdighetene til ansatte i selskapet.
- Forbedre mangfoldet i arbeidsstyrken: En sterk HRD-avdeling utvider ulike muligheter for de ansatte når det gjelder trening av holdning og atferd. Dette hjelper HRD-teamet til å få en bedre fungerende og mangfoldig arbeidsplass.
- Tilhenger av forretningsmål: For å oppnå bredere forretningsmål, er justering av HR-ordre nødvendig. Her organiserer HRD-teamet utviklingsprogrammer for ansatte for å øke yrkeskompetansen, noe som resulterer i å nå forretningsmål.
- Enkel medarbeiderstyring: HRD lar ansatte koordinere med hverandre og seniorer for å redusere presset. Alt dette vil resultere i å forbedre funksjonelle og tidsstyringsferdigheter mot mål.
HRDs utfordringer
- HRD-programmer er dyre å vedlikeholde og implementere
- Disse programmene gjelder kun for enkelte jobber og ansatte
- Noen ansatte ønsker ikke endringer og motsetter seg å delta i programmer
- HRD-programmer kan være tidkrevende for ledere og ansatte
Fordeler med HRM
- Omsetningsforbedring: HR-fagfolk velger ideelle kandidater for rollen, og hjelper selskapet med å spare kostnadene. Riktige fordeler og kompensasjon er skissert perfekt for å gjøre det mulig for en ansatt å holde fokus på rollene sine.
- Konfliktløsninger: Konflikter er vanlige i et selskap der ulike meninger kommer til syne, og personligheter jobber sammen. Men god HR-ledelse vil effektivt håndtere konflikter og løse dem raskere. Dette vil hjelpe begge parter til å holde seg kule og tillate HRM-profesjonelle å hjelpe dem likt.
- Ytelsesøkning for ansatte: HRM-team administrerer ytelsesstyringssystemer. De bygger et godt forhold til de ansatte, slik at alle ansatte kan opprettholde en god atmosfære i selskapet. Dette vil føre til et bedre arbeidsmiljø og forbedre ytelsen og produktiviteten.
- Medarbeidertilfredshet: HRM-fagfolk organiserer undersøkelser, fokuserer på intervjustrategier og mer for å ansette den rette kandidaten til den rette stillingen. Når de er ansatt, sjekker de regelmessig sin emosjonelle status og ytelse osv., og tilbyr belønninger og støtte for å forbedre ansattes tilfredshet.
Utfordringer ved HR-ledelse
- HRM-programmer øker kostnadene knyttet til ansettelse, rekruttering og opplæring.
- Det kan være skjevheter overfor visse ansatte, noe som påvirker moralen og tilliten til andre ansatte.
- HRM er svært avhengig av lederkvalitet. Hvis det ikke er effektivt, kan det føre til kaos og disharmoni blant ansatte.
- HR-praksis må være i samsvar med regulatoriske og juridiske krav. Ellers blir det juridiske utfordringer.
HR-utvikling vs. HR-ledelse
HR DevelopmentHR Management Det refererer til utvikling av ansattes ferdigheter i organisasjonen for å forbedre ytelsen til hver enkelt ansatt. Det refererer til håndtering av ansattes arbeidsmiljø, personlige problemer med mer på en effektiv måte. HR-utvikling er en underfunksjon av HR-ledelse. HR-ledelse er en hel ledelsesfunksjon i en organisasjon spesielt satt inn for ansatte. HRD-funksjonene er proaktive og må brukes kontinuerlig for å forbedre de ansattes produktivitet. HRM-funksjonene er reaktive som brukes for å nå organisatoriske mål. Det primære målet med HRD er å koble til kunnskapsforbedring, kompetanseutvikling og kompetanseforbedring. Det primære målet med HRM er å forbedre den generelle ytelsen til hver ansatt i en organisasjon. HRD-prosesser er pågående prosesser. HRM-prosesser er rutineprosesser som gjennomføres når behovet oppstår. HRD er en undergruppe av HRM som henter funksjoner, prosesser og funksjoner fra HRM. HRM er uavhengig og består av flere seksjoner, inkludert ansettelse og oppbevaring, kompensasjon, HRD, vurdering, ytelse og mer. HRD-funksjoner kan være uformelle som hjelper å motta veiledning fra ledere eller overordnede. HRM-funksjoner er formelle som brukes i laboratorie- eller klasseromsopplæring. Den har strategisk planlegging og langsiktige mål. Den har umiddelbare driftsbehov og retter seg mot kortsiktige mål. Den er medarbeiderorientert, rettet mot ansattes engasjement, vekst og karriereprogresjon. Den er organisasjonsorientert, rettet mot ressursstyring og effektivitet.
Konklusjon
HRD og HRM fokuserer begge på å utvikle og administrere arbeidsstyrken i et selskap. Disse tar sikte på å forbedre ansattes produktivitet og ytelse ved å bruke ulike opplæringsprogrammer. Selv om begge kan se ut til å være like, er de faktisk forskjellige når det gjelder utvikling og ledelse.
HRM er et større konsept enn HRD. Den fokuserer på planlegging, bemanning, utvikling, vedlikehold, overvåking, administrasjon og evaluering.
På den annen side er HRD en del av HRM som kun fokuserer på utviklingsdelen, inkludert læring, talentledelse, medarbeiderengasjement, karriereutvikling, opplæring og myndiggjøring.
Du kan også utforske noen beste programvare for personadministrasjon for små og mellomstore bedrifter.