I en tid med datadrevne virksomheter bestemmes nå termer som ytelse og resultater som en gang bare var individuelle perspektiver ved å analysere tonnevis av rådata.
Per i dag er det enkelt å analysere virksomhetens og ansattes ytelse via ulike KPI-målinger og KRA-indikatorer.
I denne artikkelen vil vi diskutere alt du trenger å vite om KPIer og KRAer – definisjoner, eksempler og KRA vs KPI sammenligning.
Innholdsfortegnelse
Hvordan kobler KRA og KPI til næringslivet?
I tredje kvartal 2021 var USA vitne til dannelsen av over 356K nye virksomheter. Det er 3869 firmaer som blir registrert daglig.
Å opprettholde virksomheten din i dagens trafikkerte og dynamiske forretningsmiljø er et mareritt.
Hva er enda verre? Hvis du ikke har de riktige beregningene for å måle veksten, kan bedriften din havne blant 50 % av oppstartene som mislykkes de første 5 årene.
Når det gjelder å måle fremgang, er KPI-er og KRA-er to viktige beregninger som hjelper bedriftseiere med å analysere suksessforholdet til virksomheten deres.
Men du tenker kanskje: Hva er KPIer og KRAer?
KRA står for Nøkkelansvarsområder. Mens KPIer refererer til Key Performance Indicators.
Men disse begrepene er mer enn bare forkortelser. De er hjulene for å drive virksomheten din (uansett hvor liten eller stor) gjennom alle odds.
La oss forstå begge nøkkelberegningene, og starter med KPIer.
Alt du bør vite om KPI
Hva er en KPI?
Key Performance Indicators (KPI) er et sett med kvantifiserbare målinger som brukes til å evaluere et selskaps ytelse over en gitt periode.
Du kan ha langsiktige KPIer som fokuserer på organisasjonens overordnede forretningsmål eller kortsiktige KPIer som fokuserer på spesifikke individer eller avdelinger.
KPIer hjelper til med den strategiske veksten for alle områder av virksomheten din – HR, økonomi, markedsføring og salg.
Typer KPIer
Nøkkelytelsesindikatorer kommer i ulike former for å passe dine forretningsmål. Mens noen ofte brukes til å beregne månedlig fremgang, bestemmer andre effektivt langsiktig suksess.
Men blant variantene er en ting fortsatt vanlig – å måle strategiske mål. La oss se på hvilke typer KPIer som spiller inn.
#1. Strategiske KPIer
Strategiske nøkkelindikatorer brukes til å bestemme hvordan organisasjonen til enhver tid gjør det. De spiller en viktig rolle i å analysere langsiktige forretningsmål.
Eksempler: Avkastning på investering (ROI), Årlig inntekt, markedsandel osv.
#2. Operasjonelle KPIer
Operasjonelle KPIer måler effektiviteten, kvaliteten og konsistensen i den daglige driften. De måler ytelsen til kortsiktige mål. For det meste organisatoriske prosesser og effektivitet.
Eksempler: månedlig salg, gjennomsnittlige månedlige transportkostnader, salg etter region, kostnad per kjøp (CPA)
#3. Laggende og ledende KPIer
Hengende KPIer sporer ytelsen til oppgavene som allerede har skjedd. Ledere bruker dette til å måle oppnåelsen av et bestemt mål over en tidsperiode.
Eksempler: Måling av nettstedtrafikk, antall personer som deltar på et arrangement og inntekter opptjent via et program eller en kampanje.
På den annen side hjelper ledende KPIer med å forutsi resultater eller en virksomhets fremtidige tilstand.
For eksempel kan bedrifter bruke indikatorer som jobbvekst, interesse for nye markeder eller arbeidsledighetsnivåer for å forutsi ulike utfall for deres organisasjon.
Hva mener du med kvalitative og kvantitative KPIer?
Kvalitative KPIer har en «beskrivende egenskap», vanligvis en mening eller en egenskap. De er mye brukt for å måle kunde- eller medarbeidertilfredshet via undersøkelser.
Selve undersøkelsen er imidlertid av kvalitativ natur. Men tiltakene er basert på individuelle meninger og tolkninger.
Kvantitative KPIer har derimot målbare egenskaper. De har alt med tall å gjøre – antall solgte varer, månedlig salg, deltatt på kurs, behandlede samtaler. De er de mest populære og mest brukte ytelsesindikatorene.
Begge har hver sin målegrad.
Nøkkelytelsesindikatorer å måle for enhver organisasjon
Selv om ulike indikatorer kan måle en bedrifts prestasjoner, har vi listet opp fem nøkkelindikatorer for enhver organisasjon.
- Inntektsvekst: Sporing og overvåking av inntektsveksten din er et viktig aspekt. Det kan hjelpe deg med å forutsi bedriftens bærekraft og fremgang i nær fremtid.
- Inntektsstrømmer: Overvåking av ytelsen til hver inntektsstrøm som inntekt per kunde, inntekt per salg og andre viktige inntektsstrømmer kan hjelpe deg med å finne det nøyaktige bildet av veksten
- Lønnsomhet over tid: Bedriften din er i en blindsone uten denne KPIen. Den lar deg måle inntektene og utgiftene som påløper over tid og beregne det samlede overskuddet (og er det nok til å overleve?), og dermed hjelpe deg med kostnadskutt etter behov.
- Kundetilfredshet: Det er enkelt, organisasjonen din vil ikke overleve uten kunder. Enten profitt eller non-profit, enhver organisasjon må sørge for at den leverer til kundene.
- Arbeidskapital refererer til midlene som kreves for å utføre den daglige forretningsdriften. Sporing av denne beregningen sikrer at organisasjonen er godt finansiert og selvforsynt til å overleve.
Hvordan utvikle KPIer?
Det kan være overveldende å måle alt med så mye rådata for hånden.
Det er imidlertid lurt å måle kun de viktigste ytelsesindikatorene for å hjelpe deg med å nå dine ønskede forretningsmål. Her er noen viktige ting å vurdere når du utvikler KPIer.
#1. Definer KPI-bruk
Snakk med underordnede eller ledere som er direkte eller indirekte involvert i prosessen. Spør dem hva de ønsker å oppnå i et gitt tidsrom og hvordan de vil gjøre det. Dette vil hjelpe deg med å definere KPIer som er verdifulle og pålitelige.
#2. Sammenfall dem med forretningsmålene dine
Hvis KPI-ene ikke samsvarer med de optimale forretningsmålene dine, kan du være på vei i feil retning.
Enten du bruker KPIer for spesifikke operasjoner eller spesifikke kampanjer, må de knyttes tilbake til forretningsmålene dine.
Tross alt er hver operasjon dedikert til selskapets langsiktige visjon. Og det bør også KPIene dine.
#3. Skriv SMART KPIer
SMART i forretningsmessige termer refererer til spesifikk, målbar, oppnåelig, realistisk og tidsbestemt.
For eksempel, «Øk salget med 20 % innen utgangen av dette regnskapsåret og reduser Churn-ratene med 5 % på 5 måneder.»
#4. Vær klar og presis
Etter hvert bygges KPIer på rådata, og derfor er datakompetanse viktig.
Alle i organisasjonen bør forstå hva KPIer er, hvordan man kan jobbe med data og ta datadrevne beslutninger som positivt påvirker de overordnede forretningsmålene.
#5. Unngå KPI-stuffing
Å ha en overflod av rådata betyr ikke at du trenger å utforske alle kjente KPIer.
KPIer skal brukes til de viktigste målene. Unngå å måle uønskede KPIer for å ha klare planer og målestokker for virksomheten din.
Hva er SMART-mål?
SMART i smarte mål refererer til spesifikke, målbare, oppnåelige, relevante og tidsbestemte. Disse parameterne sikrer at målene dine er basert på realistiske forventninger og er oppnåelige innen en gitt tid. Å lage SMART-mål eliminerer gjetting, setter en klar tidslinje, gjør målene dine målbare og gir bedre resultater.
Nå som du vet mye om KPIer, la oss forstå KRA.
Alt du bør vite om KRA
Hva er KRA?
Nøkkelansvarsområde eller nøkkelresultatområde refererer til en kortliste over målbare mål for ansatte i en organisasjon.
Hver ansatts KRA-er varierer basert på jobbprofil, erfaring og forventninger, for eksempel:
- KRA for en salgssjef kan være det totale antallet salg i et kvartal
- KRA for en HR-leder kan være avgang og medarbeidertilfredshet
- KRA for en økonomiadministrator kan være kostnadskutt og regnskapsmessig
KRA hjelper ansatte bedre å forstå hva som forventes av dem og oppmuntrer dem til å jobbe mot et bestemt mål.
Hvorfor er nøkkelresultatområder (KRA’er) viktige for bedrifter?
80% av konsekvensene kommer fra 20% av årsakene, sier den Pareto-prinsippet.
Ved å bruke dette prinsippet i virksomheten kommer 80 % av verdien av arbeidet ditt fra 20 % av arbeidet utført av deg og dine ansatte.
Derfor må du forstå og identifisere resultatene som forventes fra hver ansatt, dvs. 20 % av arbeidet ditt.
Når du har identifisert nøkkelresultatområdene, har de evnen til å drive din langsiktige suksess ved å justere ansattes handlinger med bedriftens strategiske mål.
Utover det bidrar det å bestemme KRA på mange andre måter til organisasjonen.
- Delegatene jobber jevnt
- Administrerer oppgaver og sporer ytelse
- Øker de ansattes produktivitet
- Periodisk måling av utfall
- Sikrer enhetlighet mot selskapets mål
Hindrer for å identifisere, forstå og bruke KRA-er
Selv om det ikke er noen rakettvitenskap å utvikle gode KRA-er, skaper vanlige hindringer noen ganger problemer.
- Mangel på klarhet: Opprette KRA-er som involverer to parter – arbeidstakeren og arbeidsgiveren. Dette skaper noen ganger forvirring om oppgavene og resultatene ansatte bør fokusere på.
- Distraksjoner: Folk blir ofte distrahert fra å gjøre daglige oppgaver som virker viktige. Men til slutt gir disse oppgavene svært liten verdi til organisasjonens samlede suksess.
- Delegering av arbeid: Overordnede som oppretter KRA-er for juniorer pålegger direkte ansvar i stedet for å diskutere dem med den underordnede for å få deres innspill. Dette systemet for å identifisere KRA-er svikter ofte dårlig.
Hvordan identifisere nøkkelansvarsområder?
Det er ingen én størrelse for å definere viktige ansvarsområder. Det varierer med organisasjoner, avdelinger og ansatte. Derfor er det viktig å identifisere KRA-er og jobbe deretter.
Her er noen parametere du bør huske på når du identifiserer KRA-er.
#1. Organisatoriske mål
Før du tildeler arbeid og ansvar, er det obligatorisk å kjenne en virksomhet og dens visjon.
Sikre at kandidatene er godt klar over hva de skal jobbe med og hvordan deres arbeid vil bidra til organisasjonens langsiktige mål.
Det er enda bedre hvis du lar ansatte ta et standpunkt og identifisere viktige ansvarsområder for seg selv (du kan alltid legge til de foreslåtte KPIene til de du ønsker).
Som et resultat ville ansatte være mer dedikerte til sitt ansvar. Det vil motivere dem til å stresse og jobbe hardere samtidig som de gjentatte ganger leverer månedens ansatt ytelse.
#2. pedagogiske kvalifikasjoner
En annen parameter å vurdere når man identifiserer KRA-er er den akademiske overlegenheten til de ansatte eller kandidatene.
Ikke alle har det samme potensialet, og ikke alle vil levere de samme resultatene.
Derfor er det viktig å vurdere kandidatenes utdanningskvalifikasjoner, tidligere erfaring, ferdigheter og interesser før man tildeler sentrale ansvarsområder.
Når du har undersøkt disse tingene, bestem deg for hvilken profil som passer dem best og skisser deres viktigste ansvarsområder.
Bonustips: Å anerkjenne ansattes styrker og legge dem til deres KRA-er vil øke moralen deres og motivere dem til å gjøre det bedre i organisasjonen din.
#3. Vilje til å akseptere KRA-er
Til tross for å vurdere de organisatoriske målene og evaluere kandidatenes utdanningskvalifikasjoner. Ansatte må forstå og godta sine KRAer villig.
Aksept av nøkkelansvar av en ansatt vil hjelpe dem med å prestere bedre i organisasjonen din. Du må imidlertid forstå at verbal kommunikasjon mangler autentisitet og lovlighet i dagens miljø.
Sørg derfor for at hvert ansvar du diskuterer med en ansatt er fullstendig dokumentert.
KRA vs. KPI: Hva er forskjellen?
KRA og KPI er to avgjørende beregninger som hjelper deg å finne ut om organisasjonen din beveger seg i riktig retning eller ikke.
Tydeligvis er begge beregningene svært avhengige av hverandre. Så la oss bryte ned hovedforskjellen mellom KRA-er og KPI-er.
Grunnleggende forskjell
KRA-er fokuserer på et sett med forventninger som er definert til ansatte. Den gir detaljer om alle de tildelte oppgavene til ansatte og hva som forventes av disse oppgavene i løpet av et regnskapsår.
KPI-er spiller inn for å effektivt måle utviklingen og ytelsen til disse KRA-ene mot organisasjonsmål,
Nøkkelytelsesindikatorer måler ytelsen til nøkkelresultatområder som er definert for individuelle ansatte eller avdelinger, og bestemmer om organisasjonen går mot sine mål.
For eksempel blir An HR bedt om å ansette salgsledere om en måned. La oss nå se KRA og KPI dedikert til denne oppgaven.
Mål: Å ansette 10 salgsledere i løpet av en måned
KRA: Rekruttering og onboarding av toppledere
KPI: Antall ledere ansatt.
Håper du nå kan skille mellom KPIer og KRAer. Vi vil beskrivende diskutere flere slike eksempler senere i artikkelen.
Roller
Nøkkelresultatområder spiller en viktig rolle for å forstå hvor godt organisasjonen, dens avdelinger eller ansatte har oppnådd sine overordnede mål.
Det er et rammeverk som skisserer omfanget av produktene eller tjenestene som tilbys av organisasjonen.
Mens nøkkelresultatindikatorer er kvantifiserbare mål som brukes av organisasjoner for å analysere ytelsen til produktene eller tjenestene deres. Dette hjelper til gjengjeld organisasjonen med å nå langsiktige mål.
KPIer er de mest anbefalte forretningsmålene for å bedømme organisasjonens suksess over tid.
Eksempler på KRAer og KPIer for ulike stillingsprofiler
Salgssjef
KRAsKPIs Mål Evne til å vise frem overordnet produktverdi og støttetilbud som stemmer overens med kundenes behov Ny kundeanskaffelse Nå ut til 5 prospekter med inntekter på over 10 millioner dollar. Gjennomføre workshops og aktiviteter for strategisk salgsplanlegging.
Gjennomfør 3 «lead generation training» økter hver måned
Personalsjef
KRAsKPIsMålUtvikle bemanningsstrategier for organisasjonens kort- og langsiktige mål Ansette en ny medarbeider Ansettelse og onboarding av salgsteam (5 ansatte) for vestkontoret innen midten av november
Individuelle orienteringsøkter
Engasjere seg i vanlige ansattes problemer og bekymringer Medarbeiderutvikling og engasjement Lag og del tilbakemeldingsskjemaer for ansatte hver 4. uke
Kjør månedlige undersøkelser for medarbeiderengasjement
IT-ledere
KRAsKPIs MålLede innkjøps-, utviklings-, testings- og leveringsfasene for teknologiske produkter Migrering til det nye systemet
Migrering av alle gamle data til det nye systemet uten feilhåndtering innen midten av november Sørg for systemtilgjengelighet 24*7, 365 dager i året.Reduksjon i systemnedetid Sørg for at systemets nedetid er mindre enn 10 minutter per uke.
Innpakning
KRA-er og KPI-er går hånd i hånd siden begge er like viktige for suksessen til virksomheten din.
Å sveise dine ansattes handlinger til organisasjonens strategiske mål kan øke sjansene dine for å nå langsiktige mål betydelig.
Bruk av KRA og KPI sammen vil gjøre virksomheten din til en suksess.
Du kan også være interessert i hvordan du lager KPI-dashboards.